Was ist psychologische Sicherheit und warum ist sie wichtig?
Das Bedürfnis, dass andere Menschen gut über uns urteilen, ist tief in uns verankert. Auch in der Schulzeit wird die Angst vor Ablehnung dadurch verstärkt, dass wir für Fehler durch schlechte Noten bestraft werden. Aufgrund dieses Bedürfnisses und der Erfahrungen aus unserer Kindheit fällt es uns besonders schwer, Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräften zu widersprechen und Fehler offen zuzugeben. Aber gerade die Fehlerkultur im Team und die offene Meinungsäußerung von allen Mitarbeitenden tragen dazu bei, dass das Team bessere Leistungen zeigt.¹ Wie kann ermöglicht werden, dass alle Mitarbeitenden sich im Team so wohl fühlen, dass sie ihre Meinung äußern und über ihre Fehler sprechen? Der Schlüsselbegriff lautet Psychologische Sicherheit.
Psychologische Sicherheit beschreibt nach Amy Edmondson die Überzeugung, dass das Arbeitsumfeld vor zwischenmenschlichen Risiken sicher ist. In Teams mit hoher psychologischer Sicherheit haben Mitarbeitende das Gefühl, dass sie wirklich zu einem Team gehören, dass ihre Stimme Gewicht hat und dass sie nicht bestraft werden, wenn sie jemandem widersprechen. Außerdem scheuen sich die Mitarbeitenden in den Teams nicht, ihre eigenen Fehler vor dem Team anzusprechen.²
Mehr als 1000 Studien bestätigen, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit bessere Leistungen zeigen.³ Woran könnte das liegen? In Teams mit hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich die Mitarbeitenden wohl dabei ihre Meinung zu sagen. Dadurch werden die Ideen und Vorschläge von allen Teammitgliedern eingebracht und es wird die bestmögliche Lösung gefunden. Außerdem sprechen die Mitglieder offen über ihre Fehler und dadurch können alle Beteiligten aus den Fehlern von allen Teammitgliedern lernen.
Psychologische Sicherheit
Wort-Patenschaft mit dem New-Work-Magazin „Neue Narrative“
Im New Work Glossar der Neuen Narrative werden die aktuell relevanten Begriffe rund um das Thema neues Arbeiten erläutert. Wir haben die Patenschaft für den Begriff „psychologische Sicherheit“ übernommen, da dieses Konzept für uns eine zentrale Rolle bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und der Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit spielt. Die Neue Narrative ist das Magazin für neues Arbeiten. Sie helfen Organisationen eine neue, menschenzentrierte Arbeitswelt zu gestalten.
Die Auswirkungen von fehlender psychologischer Sicherheit im Unternehmen
Bei niedriger psychologischer Sicherheit im Unternehmen werden Probleme von Mitarbeitenden nicht angesprochen und können dementsprechend nicht gelöst werden. Die Mitarbeitenden kehren ihre eigenen Fehler unter den Teppich. Das führt dazu, dass sie nicht aus ihren eigenen Fehlern und denen der anderen Mitarbeitenden lernen können. Darüber hinaus werden kritische Haltungen und neue Ideen gar nicht erst zugelassen, was die Entwicklung von Innovationen einschränkt. Letztendlich führen diese Einschränkungen dazu, dass die Mitarbeitenden im Team schlechtere Leistungen erbringen. Außerdem sind mehr Mitarbeitende im Unternehmen von Stress und Burnout betroffen.⁴
Wie kann psychologische Sicherheit im Unternehmen gefördert werden?
Psychologische Sicherheit kann in deinem Unternehmen durch eine offene Kommunikation und Feedbackkultur gefördert werden. Dazu gehört, dass alle Mitarbeitenden sich wohl dabei fühlen, ihre Meinungen und Ideen zu äußern und anderen Personen zu widersprechen. In einer offenen Feedbackkultur wird großer Wert daraufgelegt, dass Mitarbeitende und Führungskräfte sich gegenseitig Feedback geben.
Entscheidend für die Förderung von psychologischer Sicherheit in deinem Unternehmen ist darüber hinaus ein respektvolles Verhalten und Empathie. Die Meinungen und Ideen aller Mitarbeitenden sind wertvoll und können das Unternehmen weiterbringen. Wenn es Diskussionen im Team gibt, geht respektvoll miteinander um und versucht euch in euer Gegenüber hineinzuversetzen. Das ermöglicht euch, eure Ansichten und Gefühle untereinander zu verstehen und eure Meinung der Situation angemessen auszudrücken.
Für die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen spielt auch die Unterstützung von Fehlern und Lernprozessen eine wichtige Rolle. Fehler sollten in deinem Unternehmen als Chancen und Lerngelegenheiten wahrgenommen werden. Es wird großer Wert auf das Feedback gelegt und darauf verzichtet, jemandem die Schuld für einen Fehler zuzuweisen.
Daraus folgt, dass die Mitarbeitenden offen über Fehler sprechen, die eigene Meinung einbringen und Risiken wagen. Die Umsetzung dieser Fehlerkultur stärkt das Selbstvertrauen und die Selbstwahrnehmung der Mitarbeitenden.⁵
Die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen kann gestärkt werden, indem in den Teams gemeinsame Werte und Ziele erarbeitet und gelebt werden. Diese dienen als Regeln für den Umgang miteinander und sind die Richtlinien für die Zusammenarbeit. Nach der Erarbeitung und Festlegung der Werte und Ziele ist es entscheidend, dass die Führungskraft nach den festgelegten Werten und Zielen handelt und so als Vorbild für ihre Mitarbeitenden agiert.
Die Rolle von Führungskräften bei der Schaffung von psychologischer Sicherheit
Als Führungskraft kannst du dein Team aktiv bei der Schaffung von psychologischer Sicherheit unterstützen.
Geh als Vorbild voran: Reflektiere selbst deine eigenen Fehler und Unsicherheiten. Was für Fehler sind dir unterlaufen? Was fällt dir an deiner Arbeit schwer? Teile diese Erkenntnisse mit deinem Team und ermutige die Teammitglieder dazu, ihre eigenen Erfahrungen ebenfalls mit dem Team zu teilen. Mach deinen Mitarbeitenden gegenüber deutlich, dass jede*r Einzelne seinen Beitrag dazu leistet, wie die Atmosphäre und das Miteinander am Arbeitsplatz sind. Dabei gelingt es durch aufrichtige Neugierde, echtes Interesse und ein Learner-Mindset die Zusammenarbeit untereinander zu stärken.
Fördere die Teilhabe und Mitbestimmung in deinem Team: Lade deine Mitarbeitenden immer wieder dazu ein, ihren eigenen Standpunkt zu teilen. Sprich deine Teammitglieder offen an: Welche Ideen hast du dazu? Was habe ich übersehen? Unterstütze alle Teammitglieder dabei, ihre Meinung und Ideen in Besprechungen einzubringen. Dabei solltest du darauf achten, dass sich alle Teammitglieder zu gleichen Teilen aktiv beteiligen können.
Tritt deinem Team gegenüber empathisch auf: Versuch dich in deine Teammitglieder hineinzuversetzen, um ihre Ansichten und Gefühle zu verstehen und selbst auf eine Weise zu kommunizieren, die der Situation entspricht. Jedes Teammitglied hat Verantwortung dafür, Entscheidungsgewalt zu teilen und sich gegenseitig zu helfen.⁶
Maßnahmen zur Überprüfung und Verbesserung der psychologischen Sicherheit im Unternehmen
Um die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen zu überprüfen, sind Mitarbeiterbefragungen und Feedbacks wertvolle Instrumente. Diese können dazu dienen, das Ausmaß der psychologischen Sicherheit in den einzelnen Teams zu erfassen. Dazu wird die Vier-Item-Kurzversion des validierten Fragebogens von Amy Edmondson als Bestandteil in die Befragung/ das Feedback mit aufgenommen.
Abhängig vom erfassten Ausmaß der psychologischen Sicherheit können Schulungen und Trainings angeboten sowie Entscheidungsprozesse und Arbeitsbedingungen evaluiert werden. Wie die Schulung/ das Training konkret aufgebaut ist, ist davon abhängig, welches Problem zur Verringerung der psychologischen Sicherheit in dem jeweiligen Team beiträgt.
Ein potenzielles Problem kann ein Mangel an Vertrauen sein. Wenn Teammitglieder einander oder ihren Führungskräften nicht vertrauen, wird dadurch eine Arbeitsumgebung geschaffen, in der Personen Angst haben, ihre Ideen und Bedenken zu äußern sowie Fehler zuzugeben.
Mitarbeitende sprechen auch dann nicht über ihre Meinung und Fehler, wenn sie Angst vor Vergeltung oder Bestrafung haben. Diese Angst hat einen enormen Einfluss auf das Sicherheitsgefühl im Team.
Wenn die Entscheidungen in einem Unternehmen grundsätzlich von Führungskräften getroffen werden, fühlen sich Teammitglieder weniger wohl dabei, sich zu äußern, insbesondere, wenn ihre Ansichten denen der Vorgesetzten widersprechen. Diese Beeinträchtigung des Wohlbefindens der Teammitglieder führt zu einer niedrigen psychologischen Sicherheit im Team.
Kommunikation und Risikobereitschaft werden gehemmt, wenn Feedback überwiegend negativ ist oder auf bestrafende Weise gegeben wird. Ein Mangel an Kommunikation und Risikobereitschaft ist ein Merkmal von niedriger psychologischer Sicherheit.
Nicht nur ein Mangel an Kommunikation kann niedrige psychologische Sicherheit bedingen, sondern auch unklare Kommunikation. Diese kann Missverständnisse zur Folge haben, die Konflikte hervorrufen und das Sicherheitsgefühl im Team verringern.
Wenn Teammitglieder ihre Rollen und Verantwortlichkeiten nicht genau kennen, kann dies zu Spannungen und Verwirrung führen und das Sicherheitsgefühl verringern.
Mikroaggressionen und Diskriminierungen können das Sicherheitsgefühl erheblich verringern, insbesondere für Mitglieder von Minderheiten oder benachteiligten Gruppen.
Chronisch hoher Stress oder Burnout kann zu einer feindseligen Arbeitsumgebung führen, in der die psychologische Sicherheit beeinträchtigt ist.
Wenn in einem Team ein Mangel an Respekt herrscht, kann dies eine Umgebung schaffen, in der Menschen sich nicht wertgeschätzt oder gehört fühlen, was die psychologische Sicherheit verringert.
Führungskräfte, die psychologische Sicherheit nicht fördern oder vorleben, können erheblich zu einem geringen Sicherheitsgefühl in ihren Teams beitragen. Dies kann sich durch übermäßig kritisches Verhalten, mangelnde Unterstützung oder das Nichtfördern von offener Kommunikation und Vertrauen äußern.
Jedes dieser Probleme kann durch gezielte Strategien und Interventionen angegangen werden, die darauf abzielen, Vertrauen, Kommunikation, Respekt und Inklusion innerhalb des Teams zu stärken.
Fazit:
Warum psychologische Sicherheit eine wichtige Rolle bei Mitarbeiterbefragungen spielt
Das Ziel von Mitarbeiterbefragungen ist, Mitarbeitende an ihrem Arbeitsplatz zufriedener zu machen. Die psychologische Sicherheit im Team spielt bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen zum einen eine wichtige Rolle, weil sie notwendig ist, damit die Mitarbeitenden sich trauen, in der Befragung Kritik an den Arbeitsbedingungen und ihrer Führungskraft zu äußern. Probleme können nur dann gelöst werden, wenn Menschen bereit sind, diese in der Befragung anzusprechen. Zum anderen müssen die Teammitglieder miteinander sprechen, um gemeinsam Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Arbeitszufriedenheit zu entwickeln. Dabei ist es entscheidend, dass alle Mitarbeitenden ihre Meinung einbringen, denn nur so können alle Optionen mit Vor- und Nachteilen in Betracht gezogen werden. Nur wenn alle Mitarbeitenden zusammenarbeiten, kann die bestmögliche Maßnahme zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit entwickelt werden.
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Quellen
- Vgl. Team A: Warum bessere Teams (scheinbar) mehr Fehler machen. [Audio-Podcast], in: Podcast Team A, Harvard Business manager, 21. Februar 2023, [online] LINK (zuletzt abgerufen am 31.05.2023).
- Vgl. Edmondson, Amy C./ Zhike Lei: Psychological Safety. The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct, in: Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Bd. 1, Nr. 1, 2014, S. 23-43.
- Vgl. Team A: Warum bessere Teams (scheinbar) mehr Fehler machen. [Audio-Podcast], in: Podcast Team A, Harvard Business manager, 21. Februar 2023, [online] LINK (zuletzt abgerufen am 31.05.2023).
- Vgl. Edmondson, Amy C.: TEIL 1 Die Kraft der psychologischen Sicherheit, in: Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen, 1. Aufl., S. 1–44. LINK
- Vgl. Edmondson, Amy: Psychological safety and learning behavior in work teams, in: Administrative Science Quarterly, Bd. 44, 1999, S. 350–383. LINK
- Vgl. Edmondson, Amy: Psychological safety and learning behavior in work teams, in: Administrative Science Quarterly, Bd. 44, 1999, S. 350–383. LINK