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Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Die Überprüfung von Belastungsfaktoren und Gefährdungen für die psychische Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat zuletzt erheblich an Bedeutung für Unternehmen gewonnen. Die Durchführung und die Dokumentation einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung („GBU“) am Arbeitsplatz ist nach §5 Arbeitsschutzgesetz für Unternehmen verpflichtend. In Deutschland sind rund 14,7 % aller Arbeitsunfähigkeitstage auf psychische Erkrankungen zurückführen – was die Wichtigkeit dieses Themas zusätzlich unterstreicht.

Um dieser Zahl entgegenzuwirken, begleiten wir auch Ihr Unternehmen als professioneller Anbieter bei der nachhaltigen Durchführung einer wirkungsvollen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

Einen Überblick zu unseren Methoden und zu den wichtigsten Schritten im Rahmen der Umsetzung und der Analyse von Gefährdungsbeurteilungen  psychischer Belastungen finden Sie in unserem ausführlichen  Blogartikel zum Thema.

Zentrale Erfolgsfaktoren

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zielt darauf ab, passgenaue Maßnahmen für Mitarbeitende mit vergleichbaren Arbeitsbedingungen abzuleiten. Ziel ist es, die Arbeitssituation für die Mitarbeitenden zu verbessern und psychische Belastungen und Gefährdungen zu reduzieren.

Daher wird die Belegschaft eines Unternehmens in einem ersten Schritt in entsprechende Tätigkeitsgruppen unterteilt. Innerhalb dieser Gruppen sollten bestimmte Kriterien der Arbeitssituation, bspw. die Arbeitsinhalte, das Arbeitsumfeld, die Arbeitsorganisation oder auch soziale Aspekte der Arbeit vergleichbar sein.

Um eine praktikable Methode zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu identifizieren, ist es zudem wichtig, ob es sich um ein kleines bzw. mittelgroßes Unternehmen oder um eine große Organisation handelt.

Arbeitssituationsanalyse – Qualitativer Ansatz für bis zu 150 Mitarbeitenden

Durchführung

  • Auswahl von ca. zehn Vertretern einer Tätigkeitsgruppe

  • Durchführung von Workshops (ca. 3 – 4 h)
  • Ermittlung von negativen und positiven Belastungen

  • Erarbeitung und Priorisierung konkreter Verbesserungsvorschläge

Ergebnisse

  • Zusammenfassung der Workshopergebnisse

  • Dokumentation anhand von Ergebnisberichten

  • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse im entsprechenden Führungskreis

  • Bereitstellung der Kernergebnisse für die Mitarbeitenden der jeweiligen Merkmalsgruppe

Maßnahmenumsetzung

  • Schaffung eines Quick-Win und Priorisierung von Maßnahmen für den Arbeitgeber
  • Planung und Organisation der Umsetzung entsprechender Maßnahmen im Unternehmen
  • Klärung von Verantwortlichkeiten

  • Kommunikation der Umsetzung an die Belegschaft des Unternehmens

  • Dokumentation der Umsetzung

Auf Maßnahmen angepasste Erfolgskontrolle

Kunden

Ausgewählte Referenzprojekte

Weitere Kunden

Kostenlos und unverbindlich Angebot anfordern

Befragung-Workshop-Kombination Hybrider Ansatz ab 150 Mitarbeitende

Befragung

  • Durchführung einer Befragung der Mitarbeitenden
  • Einsatz des COPSOQ Fragebogens oder einer individuellen Befragungsmethode

  • Aufnahme der Beurteilung entsprechend der vorher festgelegten Tätigkeitsgruppen

Ergebnisse

  • Zusammenfassung der Befragungsergebnisse je Tätigkeitsgruppen

  • Dokumentation der Ergebnisse anhand von Ergebnisberichten
  • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse im entsprechenden Führungskreis
  • Zusammenfassung der Kernergebnisse für die Mitarbeitenden

Folgeprozesse

  • Durchführung von Workshops mit Vertretern der jeweiligen Tätigkeitsgruppen (ca. 3 – 4 h)
  • Priorisierung von max. drei Handlungsfeldern aufbauend auf den Befragungsergebnissen

  • Erarbeitung konkreter Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation

  • Dokumentation der Umsetzung

Umsetzung

  • Planung und Organisation der Umsetzung der festgelegten Maßnahmen
  • Klärung von Verantwortlichkeiten

  • Kommunikation der Umsetzung an die Belegschaft
  • Dokumentation der Umsetzung

Auf Maßnahmen angepasste Erfolgskontrolle

Aufbauende Maßnahmen

beatrix-von-eycken

Beatrix von Eycken

Arbeitsbewältigungs-Coaching

Einigen in der Gefährdungsbeurteilung identifizierten Handlungsbedarfen kann bspw. durch veränderte Prozesse der Arbeitsorganisation entgegengewirkt werden. Was aber, wenn die Problemfelder nicht direkt oder nicht kurzfristig durch den Arbeitgeber oder die Organisation angegangen werden können, da es sich um nicht zu beeinflussende Belastungsfaktoren handelt? Die bekanntesten Beispiele hierzu stellen sicher der demographische Wandel oder der sich immer weiter verschärfende Wettbewerb dar, was für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine nicht zu vernachlässigende Belastung bedeuten kann. Um diesen psychischen Herausforderungen gewachsen zu sein, bieten wir Ihren Mitarbeitenden individuelle Arbeitsbewältigungs-Coachings an. Diese werden von unserer zertifizierten Coachin Beatrix von Eycken betreut, welche ihr Wissen zum Thema Personalgesundheit und Gesundheitsmanagement bereits in unserem Podcast geteilt hat.

beatrix-von-eycken

Beatrix von Eycken

Kennzahlentracking

Kennzahlentracking

Hinsichtlich der Kontrolle bestehender Belastungssituationen in der Praxis des Gesundheitsmanagements können interne Informationen und relevante Kennzahlen (Überstunden, Fluktuation, BEM-Fälle) als Frühindikatoren herangezogen werden. Dabei unterstützen wir Sie bei der Beurteilung dieser Messwerte und weisen Sie rechtzeitig auf entstehende Missstände hin. Bei der Entwicklung und Umsetzung entsprechender Maßnahmen stehen wir Ihnen als Experten gerne beratend zur Seite.

Kunden über uns

Profilbild

„Professionalität, Zuverlässigkeit und der verantwortungsvolle Umgang mit dem sensiblen Thema
der „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungsfaktoren“ hat die Consulimus AG
zu einem tollen Partner bei diesem Projekt gemacht – Vielen Dank!“

Robert Simon, Messe Berlin
Profil_Heepen

„Die Consulimus AG hat uns von der Befragungskonzeption über eine lückenlose Kommunikation
gegenüber der Belegschaft bis hin zur Ergebnisverarbeitung optimal betreut. Neben den zufriedenheitsaspekten wissen wir nun auch, wo wir zum Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz nachjustieren müssen.“

Volker M. Heepen, NVBW mbH
Profilbild

„Das Thema des betrieblichen Gesundheitsmanagements wird immer wichtiger.
Gemeinsam mit der Consulimus AG haben wir einen wichtigen weiteren Schritt in Richtung
der strukturierten Berücksichtigung der Gesundheit unserer Mitarbeiter getan.“

Petra Mai-Hartung, Studierendenwerk Berlin

Podcastfolge – Gefährdungsbeurteilung

Folge zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Folge 2

Diese Folge beschäftigt sich voll und ganz mit dem Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)“.
Unsere Expertin Beatrix von Eycken erklärt uns, worauf es bei einer erfolgreichen und nachhaltigen Einführung eines BGM ankommt und welche Fehler die meisten Unternehmen bei der Umsetzung machen. Dabei profitieren wir von Beatrix Erfahrungen beim Aufbau und Roll-Out des BGM im internationalen Kontext der Metro-Gruppe und den Einblicken aus dem Beratungsalltag bei ihren Kunden.

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Was ist eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Definition Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: „Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beschreibt den Prozess im Rahmen des Arbeitsschutzes, der die Aufnahme und Analyse von Aspekten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation, die einen Einfluss auf die psychische Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Inhalt hat. Fokus wird insbesondere auf jene Faktoren gelegt, die in der Praxis eine Gefährdung oder Belastung (Fehlbelastung) der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darstellen.

Gründe für eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Der wohl zwingende Grund für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung liegt in der rechtlichen Verpflichtung durch das Arbeitsschutzgesetz. Im Paragraph 5 ArbSchG fordert der Gesetzgeber: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Zu den Dimensionen der Gefährdungen wird des Weiteren konkret die „psychische Belastungen bei der Arbeit.“ benannt.

Der aus unserer Sicht jedoch wichtigere Grund für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ergibt sich aus der Verantwortung des Arbeitgebers zur Gestaltung der Arbeit und der Arbeitsorganisation in einer Form, die die psychische Gesundheit gewährleistet. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kann somit als Maßnahme des betrieblichen Gesundheitsmanagements verstanden werden, die es zum Ziel hat, die psychische Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu sichern.

Was ist psychische Belastung am Arbeitsplatz?

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) liefert folgende Definition für psychische Belastung: „Psychische Belastung ist zunächst ganz allgemein die Gesamtheit aller äußeren Faktoren, die psychisch auf uns einwirken.“

Erst wenn diese Belastungen das Erträgliche überschreiten und psychische Erkrankungen nach sich ziehen können, wird von psychischen Gefährdungen oder Gefährdungen der psychischen Gesundheit gesprochen.

Im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen, können letztere in vier Dimensionen unterteilt werden:

  • Belastungen durch Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten
  • Belastungen durch das Sozial- und Organisationsklima
  • Belastungen durch die Arbeitsumgebung
  • Belastungen durch die Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

Die Ausprägung dieser Dimensionen unterscheiden sich naturgemäß von Unternehmen zu Unternehmen, aber auch zwischen Tätigkeitsgruppen innerhalb eines Unternehmens.

Wird jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin bei einer Gefährdungsbeurteilung betrachtet?

Das Arbeitsschutzgesetz beantwortet diese Frage in Paragraph 5, Satz 2 wie folgt: „Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.“

Es müssen also nicht alle Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin individuell oder explizit bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung berücksichtigt werden. Wicht ist jedoch die Definition von Tätigkeitsgruppen mit gleichen Arbeitsbedingungen innerhalb des Unternehmens, sogenannten Merkmalsgruppen. Eine Beurteilung der Belastungen und potenziellen Gefährdungen für diese Merkmalsgruppen gilt dann als ausreichend tief analysiert.

Wie häufig sollte eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchgeführt werden?

Die Aspekte der psychischen Belastung ändern sich synchron mit Änderungen in der Arbeitsorganisation, der Unternehmenskultur und der Arbeitsumgebung. In einem dynamischen Umfeld sollten Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung somit häufiger durchgeführt werden als in stabilen und unbeweglichen Rahmenbedingungen.

Wir empfehlen für eine Aktualisierung einer Gefährdungsbeurteilung einen Zyklus von zwei Jahren. Indikatoren für die psychische Gesundheit der Belegschaft (Krankentage, Burnout-Fälle etc.) sollten im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements jedoch kontinuierlich überprüft und besonders betroffene Merkmalsgruppen bei Bedarf ergänzend analysiert werden.

Wer darf psychische Gefährdungsbeurteilungen durchführen?

Grundsätzlich formulieren weder die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) noch das Arbeitsschutzgesetz konkrete Anforderungen an die Verantwortlichen für die psychische Gefährdungsbeurteilungen oder an Dienstleister für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen. Auch wird nicht zwingend eine externe Prüfung oder Auditierung vorgeschrieben. Dies bedeutet, dass grundsätzlich auch interne Verantwortliche für den Arbeitsschutz, die Arbeitssicherheit oder das betriebliche Gesundheitsmanagement eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vornehmen können.

Was kostet eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

Die Kosten einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung hängen von einigen relevanten Faktoren ab, die sich in operative und konzeptionelle Fragestellungen unterteilen lassen:

Operative Fragestellungen:

  • Kanal / Kanäle für die Durchführung des Erhebungsparts
  • Umfang und Art des Fragebogens
  • Anzahl der einzubeziehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Anzahl identifizierter Merkmalsgruppen
  • Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigende Sprachen
  • Art und Anzahl der Reportings für die Auswertung der Befragung, z.B.:
    • Für unterschiedliche Abteilungen / Bereiche / Teams des Unternehmens
    • Für einzelne Regionen / Standorte des Unternehmens

Konzeptionelle Fragestellungen:

  • Einbezug des Anbieters in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
  • Erwartungen an den Dienstleister der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei der Verarbeitung der Ergebnisse im Hinblick auf
    • Ausmaß der faktischen Gefährdungen der psychischen Gesundheit im Unternehmen
    • Identifizierte Handlungs-Bedarfe hinsichtlich des erhobenen Status quo der psychischen Gesundheit im Unternehmen
    • Unterstützungsbedarfe der Verantwortlichen für Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Implementierung identifizierter Maßnahmen

Wenn Sie diese Informationen zu der von Ihnen geplanten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung grob liefern können, erstellen wir Ihnen gerne zeitnah ein entsprechendes Angebot.

Was macht einen guten Anbieter von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung aus?

Für die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sollte der Dienstleister über ein fundiertes Verständnis für die Dimensionen und die Faktoren der psychischen Belastung am Arbeitsplatz und in Unternehmen verfügen. Nur auf diesem Weg kann er zielführend bei der Gestaltung des Instruments der Gefährdungsbeurteilungen beraten.

Zudem sollte der Anbieter der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung professionelle Erfahrungen in der Durchführung von empirischen und qualitativen Erhebungen – z.B. Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterinterviews – vorweisen können.

Insbesondere bei der Interpretation und Verarbeitung der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung muss von einem Partner tiefgehende Kenntnis in den Disziplinen der Statistik, Psychologie, Wirtschaftspsychologie und Soziologie beigesteuert werden. Erweitert wird dieses Anforderungsprofil um Soft-Skills wie Empathie, Kommunikationsstärke und Mediationsfähigkeiten. Denn nur mittels solcher Fertigkeiten können Erkenntnisse effektiv mit den beteiligten oder betroffenen Mitarbeitenden oder Mitarbeitergruppen diskutiert, bearbeitet und in zielführende Maßnahmen überführt werden.

Auch bei Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung bringen wir mit der MITgestalten-Kernausrichtung die wichtigsten Fertigkeiten mit: Partizipativ, effektvoll, persönlich!

Relevante Blog-Artikel – Gefährdungsbeurteilung

Artikel zum Thema „Psychische Gefährdungsbeurteilung“

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Eine Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung rechtlicher Vorgaben und entsprechend den Anforderungen durch den Arbeitsschutz richtig durchzuführen ist aufwändig.

Dennoch zeigt die Praxis, dass wirksame Maßnahmen zum Schutz der Psyche von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Arbeit abgeleitet und implementiert werden können.

Die Chancen zur Erhaltung der Gesundheit der Belegschaft und der Steigerung der Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überwiegen den Aufwand deutlich.

Wie wird eine Psychische Gefährdungsbeurteilung eigentlich richtig durchgeführt?

Diese Frage stellen sich täglich hunderte Entscheider und Personaler in Deutschland – und das nicht ohne Grund: Seit 2014 ist durch das Arbeitsschutzgesetz ausnahmslos für alle Arbeitgeber klar geregelt, dass eine Überprüfung für Unternehmen ab zehn Arbeitnehmer/innen stattfinden muss.

Doch die Vorgaben zur Durchführung der Psychischen Gefährdungsbeurteilung (PsyGBu) nach §5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) stellen viele vor Herausforderungen. Hinsichtlich der Form der Durchführung, der Verarbeitung der Ergebnisse und der Dokumentation sind die Regelungen sehr unkonkret und meist schwer nachvollziehbar.

Dabei möchte man bei einem solchen Thema doch eigentlich nichts falsch machen? Nicht nur, dass sich die Arbeitgeber plötzlich mit ernsthaften Krankheiten wie Burn-out, Depressionen oder Angstzuständen der Mitarbeitenden konfrontiert sehen, bei Missachtung der geltenden Gesetze drohen Unternehmen zudem Geldstrafen, die empfindliche Ausmaße annehmen können.

Dieser Beitrag soll Ihnen helfen

  • Unsicherheiten hinsichtlich der geltenden Regelungen auszuräumen,
  • interne Aufwände bei der Durchführung abschätzbar zu machen und
  • die für Ihr Unternehmen richtige Form der Durchführung zu wählen.

Zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sind sieben Schritte notwendig:

  1. Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen
  2.  Ermittlung der psychischen Belastung durch die Arbeit
  3. Beurteilung der psychischen Belastung durch die Arbeit
  4. Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen
  5. Wirksamkeitskontrolle
  6. Aktualisierung/Fortschreibung
  7. Dokumentation

Was im Einzelnen beachtet und getan werden muss, zeigt die nachfolgende Schritt-für-Schritt Anleitung.

Gefährdungsbeurteilung Festlegung Tätigkeiten

1. Festlegung von Tätigkeiten/Bereichen

Die Analyse zur psychischen Gefährdungsbeurteilung sieht vor, Mitarbeitende mit gleichartigen Arbeitsbedingungen zu (Tätigkeits-)Gruppen zusammen zu fassen. Hierdurch soll erreicht werden, dass Ergebnisse im Nachgang den Tätigkeitsgruppen direkt zugeordnet werden können, um im ersten Schritt die psychische Belastung für die Gruppen messen und im Nachgang Maßnahmen zielgerichtet ableiten zu können.

Zu beachten ist hierbei, dass eine reine Unterteilung nach Organisationsbereichen zwar möglich, aber abhängig von der Organisationsgröße nicht immer zielführend ist. Dies liegt insbesondere daran, dass auch innerhalb einer Abteilung/eines Bereichs unterschiedliche Belastungssituationen auftreten können. Demnach muss zusätzlich eine Unterscheidung nach der Art der Tätigkeit vorgenommen werden, um die unterschiedlichen Tätigkeitsbereiche zielführend analysieren zu können.

Mögliche Einheiten könnten demnach bspw. wie folgt gebildet werden:

  • Arbeits- oder Organisationsbereich
    • Verwaltung
    • Produktion
    • Vertrieb
  • Arbeitsplatz-, Tätigkeits- oder Berufsgruppen
    • Führungsverantwortung
    • Außendienst
    • Innendienst
    • Kundenkontakt

Die gebildeten Einheiten stellen das Grundgerüst für den Erfolg der psychischen Gefährdungsbeurteilung dar. Verschaffe dir bei der Festlegung zunächst einen genauen Überblick der Tätigkeiten und Arbeitsbereiche. Neben der reinen Betrachtung der Organisationsstruktur können auch Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen hilfreich sein.

2. Ermittlung der psychischen Belastung durch die Arbeit

Die Erfassung der psychischen Belastung umfasst sämtliche Faktoren, welche sowohl einen positiven wie auch negativen Einfluss auf diese nehmen. Dabei haben sich fünf Merkmalsbereichen herausgestellt, die grundsätzlich in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen sind. Sie sind branchenunabhängig und tätigkeitsübergreifend gültig. Sie bilden das Grundgerüst der Analyse. Diese Merkmalsbereiche sind:

  • Arbeitsinhalte
  • Arbeitsorganisation
  • Soziale Beziehungen
  • Arbeitsumgebung
  • Neue Arbeitsformen

Ihnen werden anschließend die Belastungsfaktoren zugeordnet. Welche Faktoren einzubeziehen sind, hängt von den konkreten Tätigkeitsanforderungen der Arbeitsstellen ab.

Verwendung bereits vorhandener Informationen

Um die Belastungsfaktoren möglichst passgenau abzuleiten, können zunächst bereits vorhandene Informationen interner Quellen wie bspw. Krankenstand, Mitarbeiterfluktuation sowie Ergebnisse früherer Mitarbeiterbefragungen oder Gefährdungsbeurteilungen herangezogen werden.

Sollten die vorhanden Daten nicht ausreichen oder veraltet sein, ist eine Neuerhebung der Informationen notwendig. Hierzu bieten sich drei Vorgehensweisen an:

  • Mitarbeiterbefragung
  • Arbeitssituationsanalyse
  • Beobachtung und Beobachtungsinterviews

Was im Einzelnen beachtet und getan werden muss, zeigt die nachfolgende Schritt-für-Schritt Anleitung.

Gefährdungsbeurteilung 5 Merkmalsbereiche

Erhebung anhand einer Mitarbeiterbefragung

Die verbreitetste und ressourcenschonendste Variante ist die Befragung der Mitarbeitenden anhand eines Fragebogens. Je nach Struktur der Organisation kann diese sowohl online als auch schriftlich oder anhand einer Mischform beider Varianten durchgeführt werden. Besonders positiv ist hierbei die Tatsache zu bewerten, dass alle Mitarbeitenden sich an der Gefährdungsbeurteilung direkt beteiligen können. Zudem sind die Ergebnisse schnell auswertbar und Gefährdungspotenziale zeitnah mit Abschluss der Befragung identifiziert.

Neben bereits vorhandenen standardisierten Fragebögen kann eine Psychische Gefährdungsbeurteilung auch in sonstige Befragungen, wie bspw. einer Zufriedenheitsbefragung, integriert werden. Viele potenzielle Gefährdungen, denken wir an Entscheidungsfreiheit oder soziale Kontakte mit Kolleginnen und Kollegen, stehen nämlich häufig im direkten Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit.

Die im Vorfeld ermittelten Belastungsfaktoren können um typische Zufriedenheitsaspekte ergänzt werden. Damit beschränkt sich die Befragung nicht mehr ausschließlich auf die Gefährdungsbeurteilung, sondern liefert gleichzeitig wichtige Informationen hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden.

Ein Vorteil dieser Variante gegenüber standardisierten Fragebögen ist die Passgenauigkeit der Inhalte auf die individuellen Arbeitsbedingungen im Unternehmen. Dem gegenüber stehen die Vorteile von externen Vergleichsmöglichkeiten der standardisierten Methoden wie bspw. des COPSOQ.

Egal für welche der beiden Varianten sich dein Unternehmen entscheidet: Sollten Gefahrenpotenziale identifiziert werden, müssen diese quantitativen Ergebnisse zum Beispiel anhand von Workshops konkretisiert werden.

Als zeitlicher Rahmen, von der Planung der Befragung bis zur Auswertung und Aufbereitung der Ergebnisse, kann von einer Gesamtdauer von etwa zwei Monaten ausgegangen werden.

Arbeitssituationsanalyse

Diese qualitative Methode eignet sich besonders gut für Unternehmen mit bis zu 150 Mitarbeitenden. Dabei werden in moderierten Gruppenworkshops mit bis zu zehn Personen negative und positive Belastungen ermittelt. Ziel ist es anschließend konkrete Maßnahmen zur Verbesserung zu erarbeiten und zu priorisieren.

Die Ergebnisse der Workshops werden im Nachgang zusammengefasst und in Ergebnisberichten dokumentiert.

Nachdem die Workshops durchgeführt und somit die Grundlage zur Umsetzung der Maßnahmen geschaffen wurden, geht es an die Umsetzung dieser Maßnahmen. Dabei sollten klare Verantwortlichkeiten übertragen und feste Termine gesetzt werden. Wichtig ist, sich nicht auf sämtliche Themen zu stürzen. Eine Umsetzung von maximal sechs Maßnahmen innerhalb von zwei Jahren hat sich als realistisches, umsetzbares Ziel herausgestellt.

Beobachtung und Beobachtungsinterviews

Diese Methode ist die vermutlich zeitintensivste der hier vorgestellten. Entsprechend geschulte Personen (dies können Führungskräfte, Betriebsräte oder externe Experten sein) beobachten Arbeitsabläufe innerhalb der jeweiligen Tätigkeitsfelder. Auffälligkeiten innerhalb der Prozesse werden direkt dokumentiert und können anhand von Interviews mit den Betroffenen im Nachgang zusätzlich ergänzt werden.

Je nachdem, ob die Kombination aus Beobachtungen und Interviews zu noch keinen eindeutigen Ergebnissen geführt hat, kann es auch hier empfehlenswert sein, zusätzlich Workshops zur Vertiefung der erhobenen Informationen durchzuführen.

Gefährdungsbeurteilung - Erhebungsformen

Fazit zur Ermittlung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz

Zusammengefasst kann gesagt werden, dass die Erhebung anhand einer Mitarbeiterbefragung für sämtliche Unternehmensgrößen geeignet ist und die zeit- und ressourcenschonendsten Variante darstellt.

Die Arbeitssituationsanalyse sowie die Beobachtung und Beobachtungsinterviews eigenen sich vor allem für kleinere Organisationen. Zudem können diese qualitativen Methoden für einzelne Organisationseinheiten sinnvoll sein, wenn keine Vollerhebung im Unternehmen gewünscht ist oder benötigt wird.

Bei sämtlichen Verfahren zur Ermittlung muss darauf geachtet werden, dass die Anonymität der Teilnehmenden stets gewahrt wird. Für eine realistische Beurteilung der Belastungsfaktoren sind ehrliche Antworten der Teilnehmenden unerlässlich. Sollten hier Zweifel oder gar Ängste bestehen, dass die Aussagen der Beschäftigten hinsichtlich Ihrer persönlichen Belastungssituation beispielweise von der Führungskraft zurückverfolgt werden können, sind eine geringe Beteiligung, im schlimmsten Falle sogar Falschaussagen zu befürchten. Es lohnt sich also in jedem Fall externe Experten mit einzubeziehen, da sich die Mitarbeitenden diesen gegenüber eher offen äußern als bspw. Vertretern der eigenen Personalabteilung.

Im Übrigen besitzt der Betriebs- bzw. Personalrat bei der Organisation und der Durchführung ein Mitbestimmungsrecht. Dieser sollte also direkt von Anfang an in die Planungen mit einbezogen werden.

Gerne unterstützen wir dich bei der Umsetzung in deinem Unternehmen: Weitere Informationen zu unserem Angebot findest du hier.

3. Beurteilung der psychischen Belastung durch die Arbeit

Sobald die Ergebnisse ausgewertet sind, geht es darum, diese zu interpretieren. Wo gibt es Schwachstellen innerhalb der Organisation? Wo hat sich ein dringender Bedarf an Verbesserungen herausgestellt? Welche Quick Wins können umgesetzt werden?

Zur Beurteilung der Ergebnisse gibt es keine konkreten Festsetzungen, also bspw. Benchmarks, welche einen unmittelbaren Handlungsbedarf nach sich ziehen. Vielmehr gilt die Forderung, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten sicherzustellen und, bei Bedarf, mit der Umsetzung von Maßnahmen zu verbessern.

Entsprechend kann die Zielsetzung in diesem Schritt nur durch das Entscheidungsgremium des durchführenden Unternehmens vorgegeben werden. Um auch eine externe Einschätzung der Ergebnisse zu erlangen, kann die Beurteilung von zusätzlichen internen (nicht dem Projektteam angehörigen) oder externen Experten helfen.

4. Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

Sollten im Zuge der Beurteilung der Ergebnisse psychische Belastungen festgestellt worden sein, müssen im nächsten Schritt entsprechende Maßnahmen zur Eindämmung abgeleitet und umgesetzt werden. Diese sollten zeitnah nach der abschließenden Beurteilung der Ergebnisse geplant und in den Unternehmensalltag integriert werden.

Dabei ist darauf zu achten, dass zunächst strukturelle Gefährdungen gegenüber individuellen Schutzmaßnahmen bevorzugt behandelt werden. Es bietet sich an, zunächst die vermeintlichen Quick Wins, also Maßnahmen, welche ohne größeren Aufwand (sowohl finanziell als auch strukturell und personell) umgesetzt werden können, anzugehen.

Ein grobes Cluster der zu behandelten Themen wurde bereits im Zuge der Beurteilung der psychischen Belastung erstellt. Im nächsten Schritt sollten diese priorisiert werden. Dabei ist unbedingt darauf zu achten, sich nicht zu viele Themen zur Verbesserung vorzunehmen. Es empfiehlt sich, wie bereits erwähnt, maximal sechs Handlungsfelder zu fokussieren. Bei der Priorisierung sollten Dringlichkeit, Anzahl der Betroffenen sowie die Umsetzbarkeit den Ausschlag geben.

5. Wirksamkeitskontrolle

Der Gesetzgeber verlangt, dass Arbeitgeber die umgesetzten Maßnahmen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit hin regelmäßig überprüfen. Dabei soll beurteilt werden, ob sich die Belastung auf Grundlage der Veränderungen für die Mitarbeitenden zum Positiven gewendet hat oder ob die Maßnahmen nicht den gewünschten Effekt erzielt haben.

Eine Überprüfung sollte nach etwa zwei Jahren erfolgen. Umgesetzte Maßnahmen haben nach dieser Zeit in der Regel zu einer messbaren Veränderung geführt. Zu früh durchgeführte Überprüfungen sind noch nicht aussagekräftig genug, da positive wie negative Effekte ggf. noch nicht für alle Mitarbeitenden spürbar geworden sind. Bei einer späteren Überprüfung hingegen besteht die Gefahr, dass neu entstandene Belastungen zu lange unentdeckt bleiben und sich so unerwünscht im Unternehmen etablieren.

Die Überprüfung kann anhand von Mitarbeiterbefragungen oder mit Hilfe von Interviews mit einzelnen Führungskräften oder Mitarbeitenden durchgeführt werden. Auch bietet sich in diesem Zusammenhang ein Workshop-Format an, was jedoch schnell deutlich aufwändiger werden kann als die beiden zuvor genannten Varianten.

6. Aktualisierung

Es ist darauf zu achten, dass die Gefährdungsbeurteilung auf dem aktuellen Stand gehalten wird. Daher muss die Aktualität regelmäßig geprüft und bei Bedarf nachgebessert werden. Dies ist z. B. der Fall, wenn sich strukturelle Veränderungen im Unternehmen ergeben haben oder sich die Fluktuations- bzw. Krankheitstage nachhaltig in die falsche Richtung bewegen.

7. Dokumentation

Die Gefährdungsbeurteilung muss, gesetzlich geregelt, dokumentiert werden. Die Form der Dokumentation ist dabei den Unternehmen freigestellt.

Aus ihr muss hervorgehen, wann die Beurteilung stattgefunden hat und dass sie angemessen durchgeführt wurde. Zudem sind die umgesetzten Maßnahmen festzuhalten und zu überprüfen, ob die Ziele zum Schutz der Arbeitnehmer entsprechend erreicht wurden.

Fazit

Sei dir darüber bewusst, dass die Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung zeitaufwendig ist. Sei dir aber auch darüber bewusst, dass dies eine Chance ist, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen nachhaltig für alle zu verbessern. Dies hilft dir hoffentlich dabei dieses Projekt nicht als vom Staat vorgeschriebene Last anzusehen. Schließlich hängt ein Großteil des unternehmerischen Erfolgs auch von der Gesundheit sowie von der Zufriedenheit der Menschen ab, die dort arbeiten.

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

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