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Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Die Überprüfung von Belastungsfaktoren und Gefährdungen für die psychische Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat zuletzt erheblich an Bedeutung für Unternehmen gewonnen. Die Durchführung und die Dokumentation einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung („GBU“) am Arbeitsplatz ist nach §5 Arbeitsschutzgesetz für Unternehmen verpflichtend. In Deutschland sind rund 14,7 % aller Arbeitsunfähigkeitstage auf psychische Erkrankungen zurückführen – was die Wichtigkeit dieses Themas zusätzlich unterstreicht.

Um dieser Zahl entgegenzuwirken, begleiten wir auch Ihr Unternehmen als professioneller Anbieter bei der nachhaltigen Durchführung einer wirkungsvollen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

Einen Überblick zu unseren Methoden und zu den wichtigsten Schritten im Rahmen der Umsetzung und der Analyse von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen finden Sie in unserem ausführlichen Blogartikel zum Thema.

Zentrale Erfolgsfaktoren

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zielt darauf ab, passgenaue Maßnahmen für Mitarbeitende mit vergleichbaren Arbeitsbedingungen abzuleiten. Ziel ist es, die Arbeitssituation für die Mitarbeitenden zu verbessern und psychische Belastungen und Gefährdungen zu reduzieren.

Daher wird die Belegschaft eines Unternehmens in einem ersten Schritt in entsprechende Tätigkeitsgruppen unterteilt. Innerhalb dieser Gruppen sollten bestimmte Kriterien der Arbeitssituation, bspw. die Arbeitsinhalte, das Arbeitsumfeld, die Arbeitsorganisation oder auch soziale Aspekte der Arbeit vergleichbar sein.

Um eine praktikable Methode zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zu identifizieren, ist es zudem wichtig, ob es sich um ein kleines bzw. mittelgroßes Unternehmen oder um eine große Organisation handelt.

Sicher über Belastung sprechen – Psychologische Sicherheit als Voraussetzung für wirksame Gefährdungsbeurteilungen

Wenn Mitarbeitende über psychische Belastung sprechen sollen, braucht es Vertrauen – und ein sicheres Umfeld. Denn viele Themen rund um Stress, Überforderung oder erlebte Konflikte sind sensibel. Nur wenn sich Menschen nicht dafür rechtfertigen müssen, dass sie Belastung erleben, können sie offen darüber sprechen. Deshalb ist psychologische Sicherheit der zentrale Hebel für eine ehrliche Gefährdungsbeurteilung.

Wir bei MITgestalten messen psychologische Sicherheit in jeder PsyGBU mit – und nutzen die Ergebnisse, um den weiteren Prozess passend zu gestalten. Denn: Belastung sichtbar zu machen ist nur der erste Schritt. Entscheidend ist, wie danach mit den Erkenntnissen umgegangen wird. In Teams mit niedriger psychologischer Sicherheit setzen wir gezielt auf geschützte Formate, die Vertrauen stärken und echte Beteiligung ermöglichen.

Whiteboard Psychologisch Sicherheit

Was genau steckt hinter dem Konzept? Unser Artikel zur psychologischen Sicherheit gibt einen fundierten Überblick über Definition, Wirkung und Handlungsansätze.

Sie wollen mehr erfahren? Auf der Seite zu unserem Roundtable finden Sie spannende Impulse – mit praxiserprobten Ansätzen, vielfältigen Perspektiven und Beiträgen von Expert*innen aus Wissenschaft und Organisationsentwicklung.

Lust auf Stimmen aus der Praxis? In speziellen Podcast-Folgen unseres HR-Podcast Zufrieden Arbeiten sprechen wir über Erfahrungen, Stolpersteine und konkrete Umsetzungsideen.

Arbeitssituationsanalyse – Qualitativer Ansatz für bis zu 150 Mitarbeitenden

Durchführung

  • Auswahl von ca. zehn Vertretern einer Tätigkeitsgruppe

  • Durchführung von Workshops (ca. 3 – 4 h)

  • Ermittlung von negativen und positiven Belastungen

  • Erarbeitung und Priorisierung konkreter Verbesserungsvorschläge

Ergebnisse

  • Zusammenfassung der Workshopergebnisse

  • Dokumentation anhand von Ergebnisberichten

  • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse im entsprechenden Führungskreis

  • Bereitstellung der Kernergebnisse für die Mitarbeitenden der jeweiligen Merkmalsgruppe

Maßnahmenumsetzung

  • Schaffung eines Quick-Win und Priorisierung von Maßnahmen für den Arbeitgeber
  • Planung und Organisation der Umsetzung entsprechender Maßnahmen im Unternehmen

  • Klärung von Verantwortlichkeiten

  • Kommunikation der Umsetzung an die Belegschaft des Unternehmens

  • Dokumentation der Umsetzung

Auf Maßnahmen angepasste Erfolgskontrolle

Kunden

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Befragung-Workshop-Kombination – Hybrider Ansatz ab 150 Mitarbeitende

Befragung

  • Durchführung einer Befragung der Mitarbeitenden

  • Einsatz des COPSOQ Fragebogens oder einer individuellen Befragungsmethode

  • Aufnahme der Beurteilung entsprechend der vorher festgelegten Tätigkeitsgruppen

Ergebnisse

  • Zusammenfassung der Befragungsergebnisse je Tätigkeitsgruppen

  • Dokumentation der Ergebnisse anhand von Ergebnisberichten
  • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse im entsprechenden Führungskreis
  • Zusammenfassung der Kernergebnisse für die Mitarbeitenden

Folgeprozesse

  • Durchführung von Workshops mit Vertretern der jeweiligen Tätigkeitsgruppen (ca. 3 – 4 h)

  • Priorisierung von max. drei Handlungsfeldern aufbauend auf den Befragungsergebnissen

  • Erarbeitung konkreter Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation

  • Dokumentation der Umsetzung

Umsetzung

  • Planung und Organisation der Umsetzung der festgelegten Maßnahmen

  • Klärung von Verantwortlichkeiten

  • Kommunikation der Umsetzung an die Belegschaft
  • Dokumentation der Umsetzung

Auf Maßnahmen angepasste Erfolgskontrolle

Aufbauende Maßnahmen

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Beatrix von Eycken

Arbeitsbewältigungs-Coaching

Einigen in der Gefährdungsbeurteilung identifizierten Handlungsbedarfen kann bspw. durch veränderte Prozesse der Arbeitsorganisation entgegengewirkt werden. Was aber, wenn die Problemfelder nicht direkt oder nicht kurzfristig durch den Arbeitgeber oder die Organisation angegangen werden können, da es sich um nicht zu beeinflussende Belastungsfaktoren handelt? Die bekanntesten Beispiele hierzu stellen sicher der demographische Wandel oder der sich immer weiter verschärfende Wettbewerb dar, was für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine nicht zu vernachlässigende Belastung bedeuten kann. Um diesen psychischen Herausforderungen gewachsen zu sein, bieten wir Ihren Mitarbeitenden individuelle Arbeitsbewältigungs-Coachings an. Diese werden von unserer zertifizierten Coachin Beatrix von Eycken betreut, welche ihr Wissen zum Thema Personalgesundheit und Gesundheitsmanagement bereits in unserem Podcast geteilt hat.

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Beatrix von Eycken

Kennzahlentracking

Kennzahlentracking

Hinsichtlich der Kontrolle bestehender Belastungssituationen in der Praxis des Gesundheitsmanagements können interne Informationen und relevante Kennzahlen (Überstunden, Fluktuation, BEM-Fälle) als Frühindikatoren herangezogen werden. Dabei unterstützen wir Sie bei der Beurteilung dieser Messwerte und weisen Sie rechtzeitig auf entstehende Missstände hin. Bei der Entwicklung und Umsetzung entsprechender Maßnahmen stehen wir Ihnen als Experten gerne beratend zur Seite.

Kunden über uns

Profilbild

„Professionalität, Zuverlässigkeit und der verantwortungsvolle Umgang mit dem sensiblen Thema
der „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungsfaktoren“ hat die Consulimus AG
zu einem tollen Partner bei diesem Projekt gemacht – Vielen Dank!“

Robert Simon, Messe Berlin
Profil_Heepen

„Die Consulimus AG hat uns von der Befragungskonzeption über eine lückenlose Kommunikation
gegenüber der Belegschaft bis hin zur Ergebnisverarbeitung optimal betreut. Neben den zufriedenheitsaspekten wissen wir nun auch, wo wir zum Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz nachjustieren müssen.“

Volker M. Heepen, NVBW mbH
Profilbild

„Das Thema des betrieblichen Gesundheitsmanagements wird immer wichtiger.
Gemeinsam mit der Consulimus AG haben wir einen wichtigen weiteren Schritt in Richtung
der strukturierten Berücksichtigung der Gesundheit unserer Mitarbeiter getan.“

Petra Mai-Hartung, Studierendenwerk Berlin

Podcastfolge – Betriebliches Gesundheitsmanagement

Folge zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Folge 2
Diese Folge beschäftigt sich voll und ganz mit dem Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)“.
Unsere Expertin Beatrix von Eycken erklärt uns, worauf es bei einer erfolgreichen und nachhaltigen Einführung eines BGM ankommt und welche Fehler die meisten Unternehmen bei der Umsetzung machen. Dabei profitieren wir von Beatrix Erfahrungen beim Aufbau und Roll-Out des BGM im internationalen Kontext der Metro-Gruppe und den Einblicken aus dem Beratungsalltag bei ihren Kunden.

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Unsere weiteren Kernleistungen

Full Service Mitarbeiterbefragung

Leistungen_MAB

Führungskräfte-Feedback

Leistungen_FFK

FAQ – Gefährdungsbeurteilung

Question and Answers

Definition Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: „Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beschreibt den Prozess im Rahmen des Arbeitsschutzes, der die Aufnahme und Analyse von Aspekten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation, die einen Einfluss auf die psychische Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Inhalt hat. Fokus wird insbesondere auf jene Faktoren gelegt, die in der Praxis eine Gefährdung oder Belastung (Fehlbelastung) der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darstellen.

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kann quantitativ, über eine standardisierte Befragung der Mitarbeitenden oder qualitativ, durch Workshops mit Vertretern unterschiedlicher Merkmalsgruppen und Tätigkeitsbereichen (Arbeitssituationsanalyse), umgesetzt werden.

Der wohl zwingende Grund für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung liegt in der rechtlichen Verpflichtung durch das Arbeitsschutzgesetz. Im Paragraph 5 ArbSchG fordert der Gesetzgeber: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Zu den Dimensionen der Gefährdungen wird des Weiteren konkret die „psychische Belastungen bei der Arbeit.“ benannt.

Der aus unserer Sicht jedoch wichtigere Grund für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ergibt sich aus der Verantwortung des Arbeitgebers zur Gestaltung der Arbeit und der Arbeitsorganisation in einer Form, die die psychische Gesundheit gewährleistet. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kann somit als Maßnahme des betrieblichen Gesundheitsmanagements verstanden werden, die es zum Ziel hat, die psychische Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu sichern.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) liefert folgende Definition für psychische Belastung: „Psychische Belastung ist zunächst ganz allgemein die Gesamtheit aller äußeren Faktoren, die psychisch auf uns einwirken.“

Erst wenn diese Belastungen das Erträgliche überschreiten und psychische Erkrankungen nach sich ziehen können, wird von psychischen Gefährdungen oder Gefährdungen der psychischen Gesundheit gesprochen.

Im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen, können letztere in vier Dimensionen unterteilt werden:

  • Belastungen durch Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten
  • Belastungen durch das Sozial- und Organisationsklima
  • Belastungen durch die Arbeitsumgebung
  • Belastungen durch die Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

Die Ausprägung dieser Dimensionen unterscheiden sich naturgemäß von Unternehmen zu Unternehmen, aber auch zwischen Tätigkeitsgruppen innerhalb eines Unternehmens.

Das Arbeitsschutzgesetz beantwortet diese Frage in Paragraph 5, Satz 2 wie folgt: „Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.“

Es müssen also nicht alle Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin individuell oder explizit bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung berücksichtigt werden. Wichtig ist jedoch die Definition von Tätigkeitsgruppen mit gleichen Arbeitsbedingungen innerhalb des Unternehmens, sogenannten Merkmalsgruppen. Eine Beurteilung der Belastungen und potenziellen Gefährdungen für diese Merkmalsgruppen gilt dann als ausreichend tief analysiert.

Die Aspekte der psychischen Belastung ändern sich synchron mit Änderungen in der Arbeitsorganisation, der Unternehmenskultur und der Arbeitsumgebung. In einem dynamischen Umfeld sollten Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung somit häufiger durchgeführt werden als in stabilen und unbeweglichen Rahmenbedingungen.

Wir empfehlen für eine Aktualisierung einer Gefährdungsbeurteilung einen Zyklus von zwei Jahren. Indikatoren für die psychische Gesundheit der Belegschaft (Krankentage, Burnout-Fälle etc.) sollten im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements jedoch kontinuierlich überprüft und besonders betroffene Merkmalsgruppen bei Bedarf ergänzend analysiert werden.

Grundsätzlich formulieren weder die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) noch das Arbeitsschutzgesetz konkrete Anforderungen an die Verantwortlichen für die psychische Gefährdungsbeurteilungen oder an Dienstleister für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen. Auch wird nicht zwingend eine externe Prüfung oder Auditierung vorgeschrieben. Dies bedeutet, dass grundsätzlich auch interne Verantwortliche für den Arbeitsschutz, die Arbeitssicherheit oder das betriebliche Gesundheitsmanagement eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vornehmen können.

Die Kosten einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung hängen von einigen relevanten Faktoren ab, die sich in operative und konzeptionelle Fragestellungen unterteilen lassen:

Operative Fragestellungen:

  • Kanal / Kanäle für die Durchführung des Erhebungsparts
  • Umfang und Art des Fragebogens
  • Anzahl der einzubeziehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Anzahl identifizierter Merkmalsgruppen
  • Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigende Sprachen
  • Art und Anzahl der Reportings für die Auswertung der Befragung, z.B.:
    • Für unterschiedliche Abteilungen / Bereiche / Teams des Unternehmens
    • Für einzelne Regionen / Standorte des Unternehmens

Konzeptionelle Fragestellungen:

  • Einbezug des Anbieters in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
  • Erwartungen an den Dienstleister der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei der Verarbeitung der Ergebnisse im Hinblick auf
    • Ausmaß der faktischen Gefährdungen der psychischen Gesundheit im Unternehmen
    • Identifizierte Handlungs-Bedarfe hinsichtlich des erhobenen Status quo der psychischen Gesundheit im Unternehmen
    • Unterstützungsbedarfe der Verantwortlichen für Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Implementierung identifizierter Maßnahmen

Wenn Sie diese Informationen zu der von Ihnen geplanten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung grob liefern können, erstellen wir Ihnen gerne zeitnah ein entsprechendes Angebot.

Für die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sollte der Dienstleister über ein fundiertes Verständnis für die Dimensionen und die Faktoren der psychischen Belastung am Arbeitsplatz und in Unternehmen verfügen. Nur auf diesem Weg kann er zielführend bei der Gestaltung des Instruments der Gefährdungsbeurteilungen beraten.

Zudem sollte der Anbieter der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung professionelle Erfahrungen in der Durchführung von empirischen und qualitativen Erhebungen – z.B. Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterinterviews – vorweisen können.

Insbesondere bei der Interpretation und Verarbeitung der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung muss von einem Partner tiefgehende Kenntnis in den Disziplinen der Statistik, Psychologie, Wirtschaftspsychologie und Soziologie beigesteuert werden. Erweitert wird dieses Anforderungsprofil um Soft-Skills wie Empathie, Kommunikationsstärke und Mediationsfähigkeiten. Denn nur mittels solcher Fertigkeiten können Erkenntnisse effektiv mit den beteiligten oder betroffenen Mitarbeitenden oder Mitarbeitergruppen diskutiert, bearbeitet und in zielführende Maßnahmen überführt werden.

Auch bei Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung bringen wir mit der MITgestalten-Kernausrichtung die wichtigsten Fertigkeiten mit: Partizipativ, effektvoll, persönlich!

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