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Führungskräfte-Feedback
Die Qualität von Führungskräften und der Führung sind maßgebliche Faktoren für den Erfolg eines Unternehmens. Der Satz „Die Mitarbeiter kommen wegen des Unternehmens und gehen wegen der Führungskraft“ deutet an, welche Bedeutung das Thema Führung für das Management und den Bereich HR im Unternehmen hat.
Strukturiertes Feedback des Teams und der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Form eines partizipativen Führungskräfte-Feedbacks kann der Führungskraft, dem Management und dem gesamten Unternehmen wichtige Daten, Informationen und Erkenntnisse zu Potentialen der Führungskultur liefern.
Unsere nachhaltig angelegten Feedbackprozesse können hierbei nicht nur rechtzeitig auf Missstände hindeuten, sondern diese durch unseren partizipativen Ansatz auch aktiv beseitigen:
Partizipativ
Partizipativ
Wir binden Ihre Mitarbeitenden und Vorgesetzten von der Entwicklung des Fragebogens bis zur Umsetzung der Maßnahmen in das Feedback ein. Dadurch steigt die Akzeptanz für das Führungskräfte-Feedback und für die gemeinsam entwickelten Maßnahmen.
Der Erfolg der Herangehensweise zeigt sich in einer hohen Beteiligung und in einer gesteigerten Zufriedenheit bei erneuten Befragungen.
Effektvoll
Effektvoll
Ein erfolgreiches Führungskräfte-Feedback sorgt für eine langfristige Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und der Kultur im Unternehmen. Hierfür müssen die richtigen Maßnahmen aus den Ergebnissen des Feedbacks abgeleitet werden.
Dies erreichen wir durch eine intensive Begleitung im Folgeprozess. Anschließend unterstützen wir Sie zudem langfristig bei der Verfolgung der Maßnahmenumsetzung.
Persönlich
Persönlich
Der persönliche Kontakt zur Belegschaft unserer Kunden und zu den einzelnen Teams ist uns sehr wichtig. Wir stehen allen Mitarbeitenden und Vorgesetzten während des Führungskräfte-Feedbacks als Ansprechpartner zur Verfügung.
In den persönlichen Vorgesprächen, Workshops und Präsentationen können wir das Vertrauen aufbauen, dass für ein erfolgreiches Führungskräfte-Feedback notwendig ist.
Methodentiefe
Im Allgemeinen kann bei einem Führungskräfte-Feedback zwischen den vier untenstehenden Perspektiven des Feedbacks unterschieden werden. Diese reichen von der einfachen Beurteilung der Vorgesetzten (90-Grad-Feedback) bis hin zum Führungsfeedback durch alle Kontaktpersonen im und Außerhalb des Unternehmens – Team, Mitarbeitende auf gleicher Hierarchieebene, Vorgesetzte und Kunden (360-Grad-Feedback). Ergänzend beurteilen die Führungskräfte ihre Führungsqualität anhand des gleichen Fragebogens selbst, um Differenzen zwischen Selbstwahrnehmung und der Fremdeinschätzung durch das Feedback aufzudecken.
Welche Perspektive hiervon für Sie am zielführendsten ist, ist abhängig von der individuellen Zielsetzung des Führungskräfte-Feedbacks und der damit verbundenen Tiefe der Fragestellung. Bei der Entwicklung des Fragebogens für das Führungsfeedback können sowohl standardisierte Sets von Fragen herangezogen, als auch individuell auf die Leitlinien der Führung Ihres Unternehmens abgestimmte Fragen entwickelt und eingearbeitet werden.
Gerne beraten wir Sie zu der besten Lösung für Ihr Unternehmen ausführlich, um den richtigen Ansatz für Ihr Führungskräfte-Feedback zu ermitteln.
Bei einem 90-Grad-Feedback treten die Mitarbeitenden in die Feedback-Geber-Position (Bottom-Up-Perspektive) und beurteilen ihre direkte Führungskraft zu identifizierten Kernthemen.
Neben den Mitarbeitenden werden die betrachteten Führungskräfte zusätzlich von ihren eigenen Vorgesetzten bewertet (Top-Down-Perspektive).
Zusätzlich zu den Mitarbeitenden und Vorgesetzten bewerten sich die betrachteten Führungskräfte auf der gleichen Hierarchieebene gegenseitig.
Die 360-Grad-Beurteilung bildet durch den Einbezug von externen Feedbackgebern wie Kunden oder auch Geschäftspartnern in das Führungskräfte-Feedback, die umfassendste Perspektive.
Zentrale Erfolgsfaktoren
Die richtige Perspektive
Eine hohe Akzeptanz des Führungskräfte-Feedback ist entscheidend für den späteren Erfolg. Um dies zu erreichen, ist eine ausgiebige Vorbereitung beider Seiten (Feedbackgeber und -empfänger) notwendig. Wir bereiten Ihre Führungskräfte optimal und umfassend auf die bevorstehende Feedbacksituation vor. Hierbei gilt es, die richtige Perspektive auf das Führungskräfte-Feedback zu vermitteln und somit die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen.
Ziel: Veränderungsbereitschaft erzeugen
Die richtige Perspektive
Eine hohe Akzeptanz des Führungskräfte-Feedback bei Mitarbeitenden, Führungskräften und Management ist entscheidend für den späteren Erfolg. Um dies zu erreichen, ist eine ausgiebige Vorbereitung beider Seiten des Feedbacks (Feedbackgeber und -empfänger) notwendig. Wir bereiten Ihre Führungskräfte optimal und umfassend auf die bevorstehende Feedbacksituation vor. Hierbei gilt es, die richtige Perspektive auf das Führungskräfte-Feedback zu vermitteln und somit die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen.
Ziel: Durch Führungskräfte-Feedbacks Veränderungsbereitschaft erzeugen
Die richtige Darstellung
Die Verarbeitung der im Rahmen des Führungskräfte-Feedbacks erhobenen Daten erfolgt selbstverständlich anonym. Nur so können wir gewährleisten, dass wir das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden gewinnen und diese in der Konsequenz belastbare und authentische Antworten geben. Nach der Auswertung der Ergebnisse des Führungskräfte-Feedbacks bereiten wir für jede Führungskraft des Unternehmens einen individuellen Ergebnisbericht vor. Hierbei arbeiten wir auf intuitive Weise die Stärken und ausbaufähigen Aspekte der Führungskraft heraus, sodass ein konstruktiver Umgang mit den Ergebnissen des Führungsfeedbacks gewährleistet werden kann.
Ziel: Konstruktive Kommunikation von Stärken und ausbaufähigen Aspekten
Die richtige Darstellung
Die Verarbeitung der erhobenen Daten erfolgt selbstverständlich anonym. Nur so können wir gewährleisten, dass wir das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden gewinnen und diese in der Konsequenz belastbare und der Wahrheit entsprechende Antworten geben. Nach der Auswertung des Führungskräfte-Feedbacks bereiten wir für jede Ihrer Führungskräfte einen individuellen Ergebnisbericht vor. Hierbei arbeiten wir auf intuitive Weise die Stärken und ausbaufähigen Aspekte heraus, sodass ein konstruktiver Umgang mit dem Führungsfeedback gewährleistet werden kann.
Ziel: Konstruktive Kommunikation von Stärken und ausbaufähigen Aspekten
Kunden
Ausgewählte Referenzprojekte
Weitere Kunden
Führungskräfteentwicklung
Auch nach erfolgreicher Durchführung der Befragung lassen wir Ihre Führungskräfte nicht allein. Auf Basis der Ergebnisse erarbeiten wir mit Ihnen zusammen passgenaue Folgeprozesse. Wir unterstützen Ihre Führungskräfte in der Interpretation der Ergebnisse des Führungskräfte-Feedback und arbeiten diese im Dialog auf, um gemeinsam Ziele zur q zu erarbeiten.
Hierbei unterscheiden wir im groben zwischen Maßnahmen die mit der einzelnen Führungskraft oder mit einer Gruppe, im Team, durchgeführt werden. Bei allen angebotenen Instrumenten wird die im systemischen Coaching-Ansatz übliche wertschätzende Haltung des Coaches zugrunde gelegt. Der Klient oder die Klientin, der oder die Vorgesetzte, der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin oder auch das gesamte Team ist hierbei der/die beste Experte/in für sich selbst und die eigene Situation.
Einzelcoachings für Führungskräfte und Mitarbeitende
Beispielhafte Gründe für die Inanspruchnahme:
Bilaterale Konfliktsituationen
Individuelle Unzufriedenheiten
Überlastungssituationen
Rollenunklarheiten
Beratungsgespräche für Führungskräfte und Mitarbeitende
Beispielhafte Gründe für die Inanspruchnahme:
Fragestellungen zur Mitarbeiterführung
- Fragestellungen zur Mitarbeitermotivation
- Fragestellungen zur persönlichen Weiterentwicklung
Gruppencoaching und moderiertes Führungs-Feedback
Beispielhafte Gründe für die Inanspruchnahme:
Negative Bewertung der Führungssituation
Teaminterne Konflikte
Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit
Themenspezifische Workshops
Beispielhafte Gründe für die Inanspruchnahme:
Unterstützungsbedarf bei der Ergebnisverarbeitung
Teambuildingbedarfe
Ergebnisverarbeitung auf der Führungsebene
Themenspezifische Workshops
Beispielhafte Gründe für die Inanspruchnahme:
Übergreifende Trainingsbedarfe im Bereich Führung
Unterstützung bei der Umsetzung von Change-Prozessen
Kunden über uns
„Der konzipierte Fragebogen war genau auf unsere Führungsleitlinien abgestimmt. Durch die umfassende Kommunikation und das Video fühlten sich unsere Mitarbeitenden abgeholt und involviert. Nun wissen wir, wo wir ansetzen können, um gemeinsam die Führungsqualität weiter zu optimieren.“
„Die Consulimus AG war für unser Projekt zur Verbesserung der Führungsqualität in unserem Unternehmen der ideale Partner. Im gesamten Prozess wurden wir kompetent und professionell begleitet.“
„Die handlungsorientierte Aufbereitung der Führungskräfte-Feedbacks ermöglichte uns eine effektive und zielführende Ableitung von Coaching-Ansätzen. Die Consulimus AG hat einen großen Beitrag zur Verbesserung der Führungsqualität bei Polymer geleistet.“
„Die Consulimus AG konnte uns aufgrund der großen Erfahrung mit entsprechenden Feedback-Projekten umfassend beraten. Die Ergebnisaufbereitung entsprach unseren Ansprüchen für die interne Weiterverarbeitung und wurde zeitnah und kompetent umgesetzt.“
Full-Service-Konzept
Mit dem Full-Service-Konzept von MITgestalten wird auch Ihr Führungskräfte-Feedback zum erfolgreichen Instrument zur Führungskräfteentwicklung. Sie können sich hierbei auf die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Projektleitung in Bezug auf die Präsentation von Ergebnissen und Maßnahmen sowie der Moderation von Feedbackrunden verlassen. Wir gehen jeden Schritt mit Ihren Führungskräften gemeinsam und sorgen dafür, dass das gesetzte Ziel und damit eine nachhaltig spürbare Verbesserung für Ihr Unternehmen, die Führungskräfte und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erreicht wird.
Podcastfolge – Führungskräfte-Feedback
Folge zu Coaching Leadership
„Coaching Leadership“ ist das zentrale Thema dieser Podcastfolge mit Markus Draeger. Der Erfolg, die Karriere und die Ziele der Führungskräfte werden bei diesem Ansatz nicht durch klassische Performancekennzahlen definiert. „Coaching Leadership“ stellt die gezielte Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Vordergrund.
Werden solche oder andere neue Führungskonzepte eingeführt, können Führungskräfte-Feedbacks ein zielführendes, begleitendes Instrument sein, um Fortschritte und Handlungsfelder im Unternehmen zu messen.
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Relevante Blog-Artikel – Führungskräfte-Feedback
Artikel zum Thema „Führungsleitlinien: Wirksames Tool oder leere Worte?“
Führungsleitlinien können einen synchronisierenden Faktor für die Führungskultur darstellen. Werden diese sauber, unter Einbezug des Managements, der Führungskräfte sowie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herausgearbeitet, dienen sie der kontinuierlichen Orientierung für das Verhalten der Führungskräfte und stellen eine Bewertungsgrundlage der täglichen Wahrnehmung (Employee Experience) von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dar.
Sowohl eine Bewertung der Führungsleitlinien als auch der Grad der Umsetzung dieser lässt sich durch ein Führungskräftefeedback erheben.
FAQ – Führungskräfte-Feedback
Definition Feedback: Feedback meint in erster Linie nichts anderes als Rückmeldung. Enthalten sind im Begriff Feedback aber auch die Aspekte der Regelmäßigkeit und der Strukturiertheit. Feedback kann also als das Management von Rückmeldungen beschrieben werden.
Definition Führungskräfte-Feedback: Entsprechend der obig gelieferten „Definition Feedback“ stellt das Führungskräftefeedback das Management der Rückmeldung des Teams an die Führungskraft dar (klassisches 90-Grad-Feedback). Ziel des Führungskräfte-Feedback oder Führungsfeedbacks ist es, die Problematik der hierarchisch aufwärtsgerichteten Kritik (positiv oder negativ) in Unternehmen durch einen gesteuerten Prozess zu institutionalisieren.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll durch ein Führungskräftefeedback die Möglichkeit gegeben werden, durch einen anonymisierten Prozess – ähnlich wie bei einer Mitarbeiterbefragung – Aspekte der Arbeit und des Verhaltens des oder der Vorgesetzten zu bewerten.
Die aggregierten Ergebnisse des Teams werden der Führungskraft zur Verfügung gestellt, so dass die Selbstreflexion über den Abgleich mit dem eigenen Selbstbild leicht ermöglicht wird.
Richtig durgeführt ist ein Führungskräfte-Feedback ein sehr effizientes und wichtiges Tool im Instrumentarium der HR-Arbeit und der Personalentwicklung.
Ein strukturiertes Führungskräfte-Feedback verfolgt mehrere Ziele:
- Führungskräfte sollen ein Bild von der Bewertung ihrer eigenen Leadership Bemühungen durch das Team erhalten
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll auf strukturierte Weise ermöglicht werden, ihre Bedürfnisse und Anforderungen an die Führung und die eigene Führungskraft zu artikulieren
- Dem Management soll ein Bild von der Führungskultur und der Führungsqualität im Unternehmen vermittelt werden
Zu sämtlichen dieser Ziele liefert ein Führungskräfte-Feedback die geeigneten Daten für einen Soll-Ist-Abgleich und für die Ableitung von Maßnahmen zur Gestaltung einer optimaleren Führungskultur.
Feedback und insbesondere Führungsfeedback oder Führungskräftefeedback zu geben ist nicht immer einfach. Kritikpunkte an dem Feedbackempfänger (ob Führungskraft oder Mitarbeitender) können als persönliche Beleidigung oder als nicht angemessen aufgefasst werden. Potenziell schwierige Beziehungen zwischen Mitarbeitenden oder Mitarbeitenden und Führungskräften können bei falschem Umgang mit dem Thema Feedback zu weiteren Zerwürfnissen führen.
Grundsätzlich ist Feedback eine positive Sache. Feedback ermöglicht es dem Feedbackgeber Verbesserungsvorschläge oder Unzufriedenheiten zu artikulieren und bietet dem Feedbacknehmer potentiell wichtige externe Perspektiven auf das eigene Verhalten und hilfreiche Anregungen zur Verbesserung der eigenen Verhalten- und Arbeitsweisen.
Befinden wir uns in einem Umfeld, in dem Feedbacknehmer (im Rahmen des Führungsfeedbacks: Führungskräfte) und Feedbackgeber (im Rahmen des Führungsfeedbacks: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) gelernt haben konstruktiv mit Kritikpunkten (auch negativen Hinweisen) umzugehen und das Feedback als Teil der Beziehung und dem persönlichen Weiterentwicklungsprozess anzusehen und gibt es zudem ausreichend Möglichkeiten, Ressourcen und Kapazitäten entsprechendes Feedback im richtigen Umfeld umzusetzen, spricht man von einer regelrechten Feedbackkultur.
Die Antwort auf diese Frage ergibt sich aus Überlegungen zu Fragen des Datenschutzes und der Anonymität: Ein Team, eine Abteilung oder ein Bereich sollte, sofern das Feedback auf Ebene dieser Einheit ausgewertet werden soll, über mindestens fünf Mitarbeitende verfügen, die an der Mitarbeiterbefragung zu diesem Thema teilnehmen.
Werden kleinere Einheiten im Rahmen des Führungskräfte-Feedbacks berücksichtigt, lassen sich die Ergebnisse zu leicht auf einzelne Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zurückführen. In diesem Fall kann nicht mehr von einem anonymen Führungskräftefeedback gesprochen werden.
Führungskräfte-Feedbacks haben den Vorteil, dass die Ergebnisse an vielen Stellen eine einzelne Person (die Führungskraft) betreffen und diese aktiv mit dem Team oder dem Management an der Verarbeitung dieser Ergebnisse arbeiten kann. Auf der anderen Seite haben entwickeln Feedback gebende Mitarbeitende aufgrund der direkten Feedbackbeziehung eine Erwartungshaltung an die aktive Auseinandersetzung mit den Feedbackergebnissen und die Entwicklung entsprechender Reaktionen.
Aufgrund dieser Eigenschaften und Tendenzen, können wir einen jährlichen Zyklus für die Durchführung von Führungsfeedbacks empfehlen. Je nach Umfeld des Unternehmens und dem jeweiligen Status der Führungskultur kann ein Zyklus von zwei Jahren sinnhaft sein. Eine weitere Ausdehnung des Zyklus der Durchführung des Führungskräfte-Feedbacks empfehlen wir nicht.
Die Kosten eines Führungskräfte-Feedbacks hängen von einigen relevanten Faktoren ab, die sich in operative und konzeptionelle Fragestellungen unterteilen lassen:
Operative Fragestellungen:
- Kanal / Kanäle für die Durchführung des Feedbacks
- Umfang des Fragebogens
- Anzahl der Feedback-Geber (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter)
- Anzahl der Feedback-Nehmer (Vorgesetzte)
- Im Rahmen des Führungskräfte-Feedbacks zu berücksichtigende Sprachen
- Art und Anzahl der Reportings für die Auswertung des Führungskräfte-Feedbacks, z.B.:
- Für unterschiedliche Abteilungen / Bereiche / Teams des Unternehmens
- Für einzelne Regionen / Standorte des Unternehmens
Konzeptionelle Fragestellungen:
- Einbezug des Anbieters in die Konzeption des Führungskräfte-Feedbacks
- Einbezug der Mitarbeitenden in die Konzeption des Führungskräfte-Feedbacks
- Erwartungen an den Dienstleister für Führungskräfte-Feedbacks bei der Verarbeitung der Ergebnisse im Hinblick auf
- Identifizierte Change-Bedarfe hinsichtlich der gesamten Führungskultur
- Identifizierte Handlungsbedarfe bezüglich der Führungsqualität einzelner Führungskräfte
Wenn Sie diese Informationen zu des von Ihnen geplanten Führungskräfte-Feedback grob liefern können, erstellen wir Ihnen gerne zeitnah ein entsprechendes Angebot.
Die Führungskultur und die Feedbackkultur sind in jedem Unternehmen individuell ausgeprägt. Ein Anbieter von Führungskräfte-Feedbacks muss in der Lage sein, gemeinsam mit Management, Führungskräften und Mitarbeitenden die Besonderheiten des Unternehmens herauszuarbeiten.
Der Dienstleister für das Führungskräftefeedback muss sowohl den Prozess des Feedbacks als auch die Inhalte (Fragen) den Gegebenheiten im Unternehmen anpassen und für einen Feedbackprozess sorgen, in dem sich alle einbezogenen Personen gut aufgehoben und vertreten fühlen.
Zuletzt muss der Partner für das Führungskräftefeedback in der Lage sein, die Ergebnisse und Daten, die aus dem Führungskräfte-Feedback resultieren, sauber zu analysieren und aufzubereiten. Handlungsfelder müssen ersichtlich werden und gemeinschaftlich mit dem Partner, den Führungskräften, den Mitarbeitern und dem Management in geeigneten Formaten (Management Workshops, Team Workshops, Coachings) bearbeitet werden.
Nur partizipativ, effektvoll und persönlich wird Führungskräftefeedback zu einem nachhaltigen Instrument der Organisationsentwicklung und der HR-Arbeit.
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