Roundtable – Psychologische Sicherheit
Was ist der Roundtable Psychologische Sicherheit?
Überzeugt von der langfristigen Relevanz des Konzepts der Psychologischen Sicherheit in der Arbeits- und Organisationskontext haben unser Teamleiter Achim Freyer und unsere Kooperationspartnerin Anne Angenvoort den Roundtable Psychologische Sicherheit ins Leben gerufen.
Mit dem Roundtable Psychologische Sicherheit möchten wir eine interaktive Plattform schaffen, auf der Meinungsführer:innen und Expert:innen aus verschiedenen Bereichen zusammenkommen, um die Aspekte der Psychologischen Sicherheit zu beleuchten, voneinander zu lernen und die Zukunft dieses bedeutenden Konzepts aktiv zu gestalten.
Für unser erstes Event konnten wir einige inspirierende Expert:innen begeistern, teilzunehmen. Darunter befinden sich freie Trainer:innen, Team- und Organisationsentwickler:innen, Coaches und Berater:innen.
Was ist Psychologische Sicherheit überhaupt?
Psychologische Sicherheit, von Amy Edmondson 1999 beschrieben, ist ein essenzieller Bestandteil unserer Arbeit bei MITgestalten. Ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld ist sowohl für Mitarbeitende als auch für ein Unternehmen von großer Bedeutung, da es die Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und das mentale Wohlbefinden der Mitarbeitenden maßgeblich verbessert.
Amy Edmondson beschreibt psychologische Sicherheit als „das Bewusstsein, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“. Psychologische Sicherheit ist ein Teamphänomen und besteht, wenn kollektives Vertrauen sowie gegenseitige Wertschätzung im Team herrschen. In einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld fühlen sich alle Teammitglieder wohl, Fragen, Kommentare und Bedenken zu äußern und Fehler anzusprechen. Demütigungen, Ausgrenzungen und Ablehnungen werden dabei nicht akzeptiert.
In unserem Blogartikel erfahren Sie, was psychologische Sicherheit genau bedeutet, warum Teams mit hoher Psychologischer Sicherheit bessere Leistungen erbringen und welche negativen Auswirkungen ein Mangel an Psychologischer Sicherheit auf das Unternehmen und die Mitarbeitenden haben kann.
Wort-Patenschaft
Psychologische Sicherheit
Wort-Patenschaft mit dem New-Work-Magazin „Neue Narrative“
Im New Work Glossar der Neuen Narrative werden die aktuell relevanten Begriffe rund um das Thema neues Arbeiten erläutert. Wir haben die Patenschaft für den Begriff „psychologische Sicherheit“ übernommen, da dieses Konzept für uns eine zentrale Rolle bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und der Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit spielt. Die Neue Narrative ist das Magazin für neues Arbeiten. Sie helfen Organisationen eine neue, menschenzentrierte Arbeitswelt zu gestalten.
Unser erster Roundtable
Themen & Zielsetzung
In der ersten Ausgabe der Veranstaltung haben wir uns insbesondere mit diesen zwei zentralen Fragestellungen beschäftigt:
- Langfristige Etablierung Psychologischer Sicherheit in Teams: Wie können wir Psychologische Sicherheit dauerhaft in Teams integrieren, auch in hybriden Arbeitsumgebungen?
- Generierung von psychologischer Sicherheit in Trainings und Workshops: Welche Methoden und Ansätze ermöglichen es uns, kurzfristig ein sicheres und förderliches Klima für Lernen und Entwicklung zu schaffen?
Der Ablauf
Nach einem ausführlichen Check-In auf unserer Landkarte der Befindlichkeit, ging es für unsere Teilnehmenden in die Gruppenarbeitsphase. Die beiden Gruppen bearbeiteten jeweils gemeinsam ein fiktives Szenario und diskutierten Möglichkeiten, um die psychologische Sicherheit in diesem Team zu stärken. Im Zuge dessen erstellten die Experten und Expertinnen einen konkreten Begleitungsprozess mit ausführlichen Schritten und stellten diesen visuell dar. Danach hatten die Teilnehmenden erstmal Zeit sich zu stärken und Kraft für die bevorstehende Ernte der Ergebnisse zu tanken. Bei der Ergebnispräsentation konnten die Gruppen den anderen Teilnehmenden die Fälle und ihr Vorgehen vorstellen und sich weitere Fragen, Zweifel und Inspirationen einholen. In der nächsten Stunde haben unsere Teilnehmenden die Ausgestaltung der zukünftigen Zusammenarbeit besprochen und die Erwartungen und Meilensteine an den Roundtable anhand wünschenswerter Schlagzeilen festgehalten.
weitere Einblicke
Um weitere Einblicke in die Highlights von unserem ersten Event zu bekommen, haben wir ein kurzes Video für Sie zusammengestellt. Unsere Teilnehmenden teilen dort ihre wichtigsten Erkenntnisse und Erfahrungen des Tages.
Herausforderungen und Lösungen
Bei stark abweichenden Wahrnehmungen der Psychologischen Sicherheit innerhalb eines Teams kann es sinnvoll sein, die Psychologische Sicherheit nicht als komplettes „Gruppenphänomen“ zu betrachten, sondern eine interpersonelle Sichtweise heranzuziehen. Hierbei kann das von Dr. Joe Maier entwickelte Tool „Die Arche“ Unterstützung bieten, welches Psychologische Sicherheit in „Safe Circles“ erfasst und sichtbar macht.
Bei Mitarbeitenden, die eher allein arbeiten und für die Kollaboration im Team nicht zwingend notwendig ist, kann es hilfreich sein, mit dem Team ein gemeinsames Ziel zu entwickeln. Die einzelnen Teammitglieder:innen sollten befähigt werden, den eigenen Tätigkeitsbereich beispielsweise im Hinblick auf Effizienz aktiv weiterentwickeln zu können.
Verunsicherte Führungskräfte, die schon einige Versuche unternommen haben, das Vertrauen und die Psychologische Sicherheit im Team zu stärken, können individuell durch die Vermittlung konkreter „Handwerkszeuge & Tools“ unterstützt werden.
Herrschen große Spannungen und Unzufriedenheiten im Team sowie wiederkehrende Konfliktsituationen, sollte der Fokus in Workshops auf dem „Gemeinsamen Erleben“ liegen und weniger Interaktion auf der kognitiven Ebene stattfinden. Viel Interaktion in wechselnden Konstellationen und die Erarbeitung von Grundregeln für die Zusammenarbeit können hilfreich sein, um die Sichtbarkeit von Bedürfnissen im Team zu steigern. Der Fokus sollte allgemein auf zwischenmenschlicher Beziehungsarbeit beruhen. Dafür können praktische Übungen zum aktiven Zuhören, Empathie und menschlicher Verbundenheit sinnvoll sein, wie beispielsweise im Playbook Psychologische Sicherheit beschrieben von Karolin Helbig und Minette Norman.
Bestehen Generationenkonflikte innerhalb des Teams, bietet sich die Integration eines „Buddy Systems“ mit generationenübergreifenden Konstellationen an.
Die Überzeugungsargumentation sollte bei ablehnender Haltung im Kompetenzbereich der jeweiligen Personengruppe ansetzen: Auf Geschäftsführungsebene ist das meist klar basierend auf Zahlen, Daten und Fakten sowie auf wirtschaftlichen Argumentationen: z.B. die Auswirkungen eines verbesserten Bradford-Faktors (in Euro umgerechnet) auf die Unternehmensperformance: Hier hilft der Übertrag von Studienergebnissen auf das jeweilige Unternehmen. Die Begrifflichkeit „Psychologische Sicherheit“ sollte hierbei möglicherweise noch vermieden werden.
Gelingt die Überzeugung der übergeordneten Führungsebene bzw. der Geschäftsführung nicht, macht es Sinn, auf der untersten hierarchischen Ebene mit einer Auswahl von „Pionierteams“ aus unterschiedlichen Bereichen zu starten und konkret an der psychologischen Sicherheit zu arbeiten. Hier kann dann – bei Erfolg – innerhalb des Unternehmens überzeugendes Zahlenmaterial generiert werden, was dann an die obere Führungsebene weitergespielt werden kann. Grundvoraussetzung für diesen Prozess ist eine Neutralitätsvereinbarung mit der Geschäftsführung bzw. der übergeordneten Führungsebene, um eine störungsfreie Arbeit an dem Thema zu gewährleisten.
Zwei Varianten:
- Enge Begleitung der Teams bei ihren (z.B. monatlichen) Regelmeetings und Integration von Methoden und Ansätzen zur Steigerung der psychologischen Sicherheit. Hier kann sich unter anderem im Werkzeugkasten der agilen Frameworks bedient werden.
- Bereitstellung von selbstdurchführbaren wöchentlichen Übungssequenzen über drei Wochen und anschließende Begleitung einer ausführlichen Retrospektive zu den Erfahrungen der Teams oder Abteilungen mit den jeweiligen Übungen
Im Falle einer überzeugten obersten Führungsebene wäre die konkrete Arbeit mit diesen im Fokus stehenden Führungskräften der Arbeit mit den Pionier-teams (Bottom-Up-Ansatz) aufgrund der enormen Strahlkraft dieser Führungsteams vorzuziehen. Tendenziell ist die konkrete Arbeit mit Teams, die dann ihre Erfahrungen in die Organisation tragen, nachhaltiger und erfolgreicher als allgemeine Trainings und Workshops zum Thema. Letztere können aber ein guter Start für eine flächendeckende Einführung sein, um Vorurteile abzubauen und Wissen zum Thema im Unternehmen zu verankern.
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