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Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist nach §5 Arbeitsschutzgesetz für Arbeitgeber verpflichtend – und zugleich eine große Chance, Arbeit so zu gestalten, dass Menschen gesund, leistungsfähig und zufrieden arbeiten können. Dabei geht es nicht darum, einzelne Personen zu bewerten. Im Mittelpunkt stehen die Arbeitsbedingungen: Aufgaben, Organisation, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung.

Wir begleiten Ihr Unternehmen entsprechend der Empfehlungen der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie) bei einer rechtssicheren, nachvollziehbaren und wirksamen Umsetzung der PsyGBU. Unser Anspruch: Vorgaben erfüllen – und echte Verbesserung ermöglichen. Deshalb verbinden wir fachliche Orientierung an den Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie mit einem konsequent partizipativen Vorgehen.

Einen Überblick zu unseren Methoden und zu den wichtigsten Schritten im Rahmen der Umsetzung und der Analyse von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen finden Sie in unserem ausführlichen Blogartikel zum Thema.

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Psychische Belastung ist nicht automatisch schlecht – entscheidend ist die Gestaltung der Arbeit

Psychische Belastung beschreibt alle äußeren Einflüsse auf den Menschen – wertneutral und unvermeidbar. Ob daraus eine positive Anregung oder eine gesundheitliche Beanspruchung entsteht, hängt von Art, Intensität, Dauer und den individuellen Ressourcen der Person ab.

Damit die Gefährdungsbeurteilung an der tatsächlichen Arbeitssituation ansetzt, betrachten wir psychische Belastung systematisch entlang der zentralen Gestaltungsbereiche der GDA. So wird sichtbar, welche Arbeitsbedingungen bereits gut gestaltet sind, wo Belastungsfaktoren entstehen und an welchen Stellen konkrete Verbesserungen der Arbeitsgestaltung sinnvoll sind.

Arbeitsinhalte & Aufgaben

Handlungsspielräume, Vollständigkeit der Aufgabe, Informationsqualität, Qualifikation, emotionale Anforderungen oder Umgang mit belastenden Ereignissen.

Arbeitsorganisation

Arbeitsintensität, Zeitdruck, Unterbrechungen, Störungen, unklare Zuständigkeiten, widersprüchliche Anforderungen oder fehlende Abstimmung.

Arbeitszeit

Dauer, Lage und Planbarkeit von Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Schichtarbeit, Erreichbarkeit und Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitszeitgestaltung.

Soziale Beziehungen

Unterstützung durch Kolleg*innen und Führungskräfte, Feedback, Anerkennung, Konflikte, respektvoller Umgang und konstruktive Fehlerkultur.

Arbeitsmittel

Verständlichkeit, Bedienbarkeit und Verfügbarkeit von Software, Maschinen, Werkzeugen, persönlicher Schutzausrüstung oder digitalen Systemen.

Arbeitsumgebung

Lärm, Klima, Beleuchtung, Luftqualität, räumliche Enge, ergonomische Gestaltung oder Einflussmöglichkeiten auf die Umgebung.

Zentrale Erfolgsfaktoren

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung zielt darauf ab, für Beschäftigte mit vergleichbaren Arbeitsbedingungen konkrete und nachvollziehbare Maßnahmen abzuleiten. Sie ist dann wirksam, wenn sie nicht bei der Datenerhebung stehen bleibt, sondern in einen transparenten Folgeprozess führt.

Dafür braucht es drei Dinge: eine saubere Struktur entlang der Tätigkeitsgruppen und Arbeitsbereiche, eine passgenaue Ermittlung der relevanten Belastungsfaktoren und eine konsequente Einbindung der Menschen, die die Arbeit täglich erleben. Genau hier liegt die Stärke unseres Ansatzes: Wir kombinieren fachliche Systematik mit echter Beteiligung.

Sicher über Belastung sprechen – Psychologische Sicherheit als Voraussetzung für wirksame Gefährdungsbeurteilungen

Wenn Mitarbeitende über psychische Belastung sprechen sollen, braucht es Vertrauen – und ein sicheres Umfeld. Denn viele Themen rund um Stress, Überforderung oder erlebte Konflikte sind sensibel. Nur wenn sich Menschen nicht dafür rechtfertigen müssen, dass sie Belastung erleben, können sie offen darüber sprechen. Deshalb ist psychologische Sicherheit der zentrale Hebel für eine ehrliche Gefährdungsbeurteilung.

Wir bei MITgestalten messen psychologische Sicherheit in jeder PsyGBU mit – und nutzen die Ergebnisse, um den weiteren Prozess passend zu gestalten. Denn: Belastung sichtbar zu machen ist nur der erste Schritt. Entscheidend ist, wie danach mit den Erkenntnissen umgegangen wird. In Teams mit niedriger psychologischer Sicherheit setzen wir gezielt auf geschützte Formate, die Vertrauen stärken und echte Beteiligung ermöglichen.

Whiteboard Psychologisch Sicherheit

Was genau steckt hinter dem Konzept? Unser Artikel zur psychologischen Sicherheit gibt einen fundierten Überblick über Definition, Wirkung und Handlungsansätze.

Sie wollen mehr erfahren? Auf der Seite zu unserem Roundtable finden Sie spannende Impulse – mit praxiserprobten Ansätzen, vielfältigen Perspektiven und Beiträgen von Expert*innen aus Wissenschaft und Organisationsentwicklung.

Lust auf Stimmen aus der Praxis? In speziellen Podcast-Folgen unseres HR-Podcast Zufrieden Arbeiten sprechen wir über Erfahrungen, Stolpersteine und konkrete Umsetzungsideen.

Unser Vorgehen: strukturiert, partizipativ und konsequent bis zur Wirksamkeitskontrolle

Die PsyGBU ist keine starr vorgegebene einmalige Maßnahme, sondern ein individueller Prozess. Wir planen gemeinsam mit Ihnen die beste Ausgestaltung dieses Prozesses von der Erhebungsmethode (Befragung, ASITA, Interviews oder Workshops) bis hin zur Maßnahmenentwicklung und Wirkungskontrolle, so dass der Prozess zu Ihrer Organisation passt, nachvollziehbar dokumentiert werden kann und von den Beteiligten mitgetragen wird.

1. Vorbereitung und gemeinsame Prozessplanung

Wir klären Zielbild, Verantwortlichkeiten, Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat, Datenschutz, Kommunikationslogik und die passende Methodik. So entsteht von Beginn an Transparenz und Akzeptanz.

2. Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeitsgruppen

Wir strukturieren die Organisation so, dass vergleichbare Arbeitsbedingungen sinnvoll gemeinsam betrachtet werden können – etwa nach Tätigkeiten, Standorten, Bereichen oder Arbeitsformen.

3. Ermittlung der psychischen Belastung

Je nach Organisationsgröße kombinieren wir strukturierte Interviews, Workshops, Online- oder Hybridbefragungen. Dabei betrachten wir die zentralen Belastungsfelder und beziehen psychologische Sicherheit als wichtigen Kontextfaktor ein.

4. Beurteilung der Gefährdungen und Priorisierung der Handlungsbedarfe

Wir analysieren die Ermittlungsergebnisse, arbeiten die tatsächliche Gefährdungssituation heraus und unterstützen bei der Priorisierung potentiell identifizierter Handlungsfelder.

5. Partizipative Entwicklung von Maßnahmen (inkl. Umsetzung)

Nachhaltige Maßnahmen entstehen im direkten Austausch. Wir moderieren Formate, in denen Mitarbeitende und Führungskräfte Ergebnisse verstehen, gemeinsam priorisieren und in alltagstaugliche Lösungen übersetzen. Bei der Implementierung unterstützen wir Sie Schritt für Schritt.

6. Wirksamkeit prüfen

Wir begleiten Sie dabei, Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Kommunikationsschritte verbindlich festzulegen und sauber zu dokumentieren. Nach der Implementierung evaluieren wir gemeinsam, ob die definierten Ziele erreicht wurden und die Veränderungen nachhaltig im Alltag greifen.

7. Dokumentation und Prozessfortschreibung

Wir begleiten Sie bei der rechtssicheren Dokumentation, der finalen Verantwortungszuordnung und der internen Kommunikation. Zudem definieren wir gemeinsam, wie Sie die Gefährdungsbeurteilung in Zukunft sinnvoll fortschreiben, damit der Prozess lebendig bleibt.
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Arbeitssituationsanalyse – Qualitativer Ansatz für bis zu 150 Mitarbeitenden

Durchführung

  • Auswahl von ca. zehn Vertretern einer Tätigkeitsgruppe

  • Durchführung von Workshops (ca. 3 – 4 h)

  • Ermittlung von negativen und positiven Belastungen

  • Erarbeitung und Priorisierung konkreter Verbesserungsvorschläge

Ergebnisse

  • Zusammenfassung der Workshopergebnisse

  • Dokumentation anhand von Ergebnisberichten

  • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse im entsprechenden Führungskreis

  • Bereitstellung der Kernergebnisse für die Mitarbeitenden der jeweiligen Merkmalsgruppe

Maßnahmenumsetzung

  • Schaffung eines Quick-Win und Priorisierung von Maßnahmen für den Arbeitgeber
  • Planung und Organisation der Umsetzung entsprechender Maßnahmen im Unternehmen

  • Klärung von Verantwortlichkeiten

  • Kommunikation der Umsetzung an die Belegschaft des Unternehmens

  • Dokumentation der Umsetzung

Auf Maßnahmen angepasste Erfolgskontrolle

Kunden

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Befragung-Workshop-Kombination – Hybrider Ansatz ab 150 Mitarbeitende

Befragung

  • Durchführung einer Befragung der Mitarbeitenden

  • Einsatz des COPSOQ Fragebogens oder einer individuellen Befragungsmethode

  • Aufnahme der Beurteilung entsprechend der vorher festgelegten Tätigkeitsgruppen

Ergebnisse

  • Zusammenfassung der Befragungsergebnisse je Tätigkeitsgruppen

  • Dokumentation der Ergebnisse anhand von Ergebnisberichten
  • Präsentation und Diskussion der Ergebnisse im entsprechenden Führungskreis
  • Zusammenfassung der Kernergebnisse für die Mitarbeitenden

Folgeprozesse

  • Durchführung von Workshops mit Vertretern der jeweiligen Tätigkeitsgruppen (ca. 3 – 4 h)

  • Priorisierung von max. drei Handlungsfeldern aufbauend auf den Befragungsergebnissen

  • Erarbeitung konkreter Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation

  • Dokumentation der Umsetzung

Umsetzung

  • Planung und Organisation der Umsetzung der festgelegten Maßnahmen

  • Klärung von Verantwortlichkeiten

  • Kommunikation der Umsetzung an die Belegschaft
  • Dokumentation der Umsetzung

Auf Maßnahmen angepasste Erfolgskontrolle

Unsere weiteren Kernleistungen

Full Service Mitarbeiterbefragung

Leistungen_MAB

Führungskräfte-Feedback

Leistungen_FFK

Führungskräfte-Training

Kunden über uns

Profilbild

„Professionalität, Zuverlässigkeit und der verantwortungsvolle Umgang mit dem sensiblen Thema
der „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungsfaktoren“ hat die Consulimus AG
zu einem tollen Partner bei diesem Projekt gemacht – Vielen Dank!“

Robert Simon, Messe Berlin
Profil_Heepen

„Die Consulimus AG hat uns von der Befragungskonzeption über eine lückenlose Kommunikation
gegenüber der Belegschaft bis hin zur Ergebnisverarbeitung optimal betreut. Neben den zufriedenheitsaspekten wissen wir nun auch, wo wir zum Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz nachjustieren müssen.“

Volker M. Heepen, NVBW mbH
Profilbild

„Das Thema des betrieblichen Gesundheitsmanagements wird immer wichtiger.
Gemeinsam mit der Consulimus AG haben wir einen wichtigen weiteren Schritt in Richtung
der strukturierten Berücksichtigung der Gesundheit unserer Mitarbeiter getan.“

Petra Mai-Hartung, Studierendenwerk Berlin

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FAQ – Gefährdungsbeurteilung

Question and Answers

Definition Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: „Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beschreibt den Prozess im Rahmen des Arbeitsschutzes, der die Aufnahme und Analyse von Aspekten der Arbeit bzw. des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation, die einen Einfluss auf die psychische Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Inhalt hat. Fokus wird insbesondere auf jene Faktoren gelegt, die in der Praxis eine Gefährdung oder Belastung (Fehlbelastung) der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darstellen.

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kann quantitativ, über eine standardisierte Befragung der Mitarbeitenden oder qualitativ, durch Workshops mit Vertretern unterschiedlicher Merkmalsgruppen und Tätigkeitsbereichen (Arbeitssituationsanalyse), umgesetzt werden.

Der wohl zwingende Grund für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung liegt in der rechtlichen Verpflichtung durch das Arbeitsschutzgesetz. Im Paragraph 5 ArbSchG fordert der Gesetzgeber: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ Zu den Dimensionen der Gefährdungen wird des Weiteren konkret die „psychische Belastungen bei der Arbeit.“ benannt.

Der aus unserer Sicht jedoch wichtigere Grund für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ergibt sich aus der Verantwortung des Arbeitgebers zur Gestaltung der Arbeit und der Arbeitsorganisation in einer Form, die die psychische Gesundheit gewährleistet. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kann somit als Maßnahme des betrieblichen Gesundheitsmanagements verstanden werden, die es zum Ziel hat, die psychische Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu sichern.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) liefert folgende Definition für psychische Belastung: „Psychische Belastung ist zunächst ganz allgemein die Gesamtheit aller äußeren Faktoren, die psychisch auf uns einwirken.“

Erst wenn diese Belastungen das Erträgliche überschreiten und psychische Erkrankungen nach sich ziehen können, wird von psychischen Gefährdungen oder Gefährdungen der psychischen Gesundheit gesprochen.

Im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen, können letztere in vier Dimensionen unterteilt werden:

  • Belastungen durch Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten
  • Belastungen durch das Sozial- und Organisationsklima
  • Belastungen durch die Arbeitsumgebung
  • Belastungen durch die Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

Die Ausprägung dieser Dimensionen unterscheiden sich naturgemäß von Unternehmen zu Unternehmen, aber auch zwischen Tätigkeitsgruppen innerhalb eines Unternehmens.

Das Arbeitsschutzgesetz beantwortet diese Frage in Paragraph 5, Satz 2 wie folgt: „Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.“

Es müssen also nicht alle Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin individuell oder explizit bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung berücksichtigt werden. Wichtig ist jedoch die Definition von Tätigkeitsgruppen mit gleichen Arbeitsbedingungen innerhalb des Unternehmens, sogenannten Merkmalsgruppen. Eine Beurteilung der Belastungen und potenziellen Gefährdungen für diese Merkmalsgruppen gilt dann als ausreichend tief analysiert.

Die Aspekte der psychischen Belastung ändern sich synchron mit Änderungen in der Arbeitsorganisation, der Unternehmenskultur und der Arbeitsumgebung. In einem dynamischen Umfeld sollten Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung somit häufiger durchgeführt werden als in stabilen und unbeweglichen Rahmenbedingungen.

Wir empfehlen für eine Aktualisierung einer Gefährdungsbeurteilung einen Zyklus von zwei Jahren. Indikatoren für die psychische Gesundheit der Belegschaft (Krankentage, Burnout-Fälle etc.) sollten im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements jedoch kontinuierlich überprüft und besonders betroffene Merkmalsgruppen bei Bedarf ergänzend analysiert werden.

Grundsätzlich formulieren weder die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) noch das Arbeitsschutzgesetz konkrete Anforderungen an die Verantwortlichen für die psychische Gefährdungsbeurteilungen oder an Dienstleister für Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen. Auch wird nicht zwingend eine externe Prüfung oder Auditierung vorgeschrieben. Dies bedeutet, dass grundsätzlich auch interne Verantwortliche für den Arbeitsschutz, die Arbeitssicherheit oder das betriebliche Gesundheitsmanagement eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vornehmen können.

Die Kosten einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung hängen von einigen relevanten Faktoren ab, die sich in operative und konzeptionelle Fragestellungen unterteilen lassen:

Operative Fragestellungen:

  • Kanal / Kanäle für die Durchführung des Erhebungsparts
  • Umfang und Art des Fragebogens
  • Anzahl der einzubeziehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
  • Anzahl identifizierter Merkmalsgruppen
  • Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigende Sprachen
  • Art und Anzahl der Reportings für die Auswertung der Befragung, z.B.:
    • Für unterschiedliche Abteilungen / Bereiche / Teams des Unternehmens
    • Für einzelne Regionen / Standorte des Unternehmens

Konzeptionelle Fragestellungen:

  • Einbezug des Anbieters in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
  • Erwartungen an den Dienstleister der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung bei der Verarbeitung der Ergebnisse im Hinblick auf
    • Ausmaß der faktischen Gefährdungen der psychischen Gesundheit im Unternehmen
    • Identifizierte Handlungs-Bedarfe hinsichtlich des erhobenen Status quo der psychischen Gesundheit im Unternehmen
    • Unterstützungsbedarfe der Verantwortlichen für Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit und betriebliches Gesundheitsmanagement bei der Implementierung identifizierter Maßnahmen

Wenn Sie diese Informationen zu der von Ihnen geplanten Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung grob liefern können, erstellen wir Ihnen gerne zeitnah ein entsprechendes Angebot.

Für die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung sollte der Dienstleister über ein fundiertes Verständnis für die Dimensionen und die Faktoren der psychischen Belastung am Arbeitsplatz und in Unternehmen verfügen. Nur auf diesem Weg kann er zielführend bei der Gestaltung des Instruments der Gefährdungsbeurteilungen beraten.

Zudem sollte der Anbieter der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung professionelle Erfahrungen in der Durchführung von empirischen und qualitativen Erhebungen – z.B. Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterinterviews – vorweisen können.

Insbesondere bei der Interpretation und Verarbeitung der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung muss von einem Partner tiefgehende Kenntnis in den Disziplinen der Statistik, Psychologie, Wirtschaftspsychologie und Soziologie beigesteuert werden. Erweitert wird dieses Anforderungsprofil um Soft-Skills wie Empathie, Kommunikationsstärke und Mediationsfähigkeiten. Denn nur mittels solcher Fertigkeiten können Erkenntnisse effektiv mit den beteiligten oder betroffenen Mitarbeitenden oder Mitarbeitergruppen diskutiert, bearbeitet und in zielführende Maßnahmen überführt werden.

Auch bei Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung bringen wir mit der MITgestalten-Kernausrichtung die wichtigsten Fertigkeiten mit: Partizipativ, effektvoll, persönlich!

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